随着我国改革开放的不断深化以及公司薪酬制度改革的不断深入,上市公司内部薪酬差距日益成为专家学者广泛关注的焦点。从宏观角度来看,公司内部薪酬差距涉及到国民经济的初次分配问题,对经济可持续发展以及社会稳定有着重要影响。从微观角度来看,设计恰当的内部薪酬差距有助于提高员工的工作积极性,进而提升公司业绩。国内外学者对薪酬差距与公司业绩之间的关系进行了广泛的研究,但尚未形成一致意见,其中的代表性观点主要有两类,一是锦标赛理论,二是行为理论。锦标赛理论认为提高薪酬差距有利于激励职工工作积极性,从而提升公司业绩;而行为理论则认为提高薪酬差距会损害公司内部分配公平性,降低公司凝聚力,导致公司业绩下降。那么,我国上市公司内部薪酬差距和公司业绩间的关系究竟如何呢?上述哪种理论更能解释我国实际情况呢?本文以2011-2013年、2014-2016年两个时间段内沪深两地上市公司为研究对象,从高管团队内部薪酬差距以及高管与普通员工之间的薪酬差距两方面对国有企业与民营企业分别进行了验证,此外还考虑了 2014年会计准则修订带来的差异对结论所造成的影响。在验证过程中,本文以净资产收益率（ROE）作为公司业绩的衡量指标,以绝对法衡量高管内部的薪酬差距以及高管与普通员工之间的薪酬差距,为了测试上述检验的稳健性,本文还以资产收益率（ROA）作为ROE的替代指标进行了稳健性检验。实证研究结果表明:第一,我国上市公司高管团队内部薪酬差距对公司当期业绩有显著正向影响;第二,我国上市公司高管和普通员工之间的薪酬差距对公司当期业绩也有显著正向影响;第三,国有企业内部薪酬差距对业绩的正向促进作用强于民营企业;第四,会计准则的修订对上述结论并未产生影响。本文的创新点主要有两点:一是提出了国有企业内部薪酬差距对业绩的正向促进作用强于民营企业;二是通过选取会计准则修订前后的样本数据,在探索薪酬差距对公司业绩影响的同时验证了准则的修订对结论不产生影响作用。本文的局限性主要在于未考虑在职消费和股权激励的影响。