伴随着经济发展步入“新常态”，企业之间有形、无形的竞争也愈演愈烈。人才作为企业市场竞争制胜的关键因素之一，被企业管理者格外关注、重视。如今，“90后员工”已成为企业主力军，但其频频离职行为成为企业管理者面临的一个棘手问题。90后“跳跳族”频繁离职问题需得到有效解决，那么如何解决？众所周知，员工在离职行为实际产生前，会产生离职的想法—离职意愿。因此，从“离职意愿”出发，可以较好地预测并减少离职行为。　　“离职意愿”的产生源自众多原因，而对于90后员工来讲，工作场所乐趣、职业成长是基于他们成长背景和环境所衍生出的工作需求。通过对过去相关文献进行梳理发现，对于工作场所乐趣的单独研究较少，而职业成长、离职意愿、组织嵌入的单独研究较多。四者两两之间的研究，主要是职业成长与离职意愿的研究较多，但未有学者将组织嵌入中间变量进行研究。在以往的研究中，针对职业成长、工作场所乐趣的研究主体大多局限在某一类职业，而很少探讨某一特定年龄段员工。鉴于关于工作场所乐趣和离职意愿之间的相关研究较少，且大多学者探讨职业成长时，鲜有加入中介变量分析其具体的作用机制如何。本文的研究和探讨重点在工作场所乐趣、职业成长在组织嵌入中介作用下如何对离职意愿产生影响作用。　　本文研究主要分为以下几个方面：　　首先，收集国内外关于离职意愿、工作场所乐趣、职业成长以及组织嵌入的相关研究文献，通过梳理相关方面的文献为本文打下理论基础。　　其次，根据理论基础确定本文的研究模型，并提出研究假设。　　再次，针对90后员工发放问卷，最终回收228份有效问卷。利用SPSS17.0软件进行描述性分析、信度分析、效度分析和相关分析，利用Amos22.0软件进行结构方程模型分析。实证分析结果表明，工作场所乐趣、职业成长均对离职意愿具有负向影响，工作场所乐趣、职业成长均对组织嵌入有正向影响，而组织嵌入对离职意愿具有负向影响，且组织嵌入在工作场所乐趣、职业成长与离职意愿的关系中发挥中介作用。　　最后，针对研究结果，本文认为应从工作场所乐趣、职业成长以及组织嵌入三大方面出发，寻找对策来降低90后员工的离职意愿。具体对策包括：支持员工自发形成的工作场所乐趣、营造正式的工作场所乐趣氛围；加强员工间以及员工与组织的联系、提高90后员工与组织的匹配度；指导90后员工进行职业生涯规划、提供合理的晋升渠道、开展精准化培训，帮助90后员工实现成长。　　总之，合理开发工作场所乐趣、提供较多的职业成长对提高组织嵌入度，降低离职意愿具有重要作用。管理90后员工必须要懂90后员工，了解他们的需求，才能使“跳跳族”转为“稳稳族”。