长期以来，受传统HRM模式的影响，众多组织都采用标准化的方式管理人力资源。但近年来，随着劳动力市场主体和劳资双方雇佣关系的转变，这种标准化的方式已难以激励新生代员工和知识性员工。一些研究也已表明，组织与雇员签订个性化契约等具有个性化特色的HRM实践能够积极影响员工的工作绩效。但总体上，还缺乏对个性化HRM实践的深入全面研究。个性化HRM实践包括那些内容？其对员工的绩效有什么样的影响？这种影响的内在机制又是什么样的有？现有的文献虽已有一些的探讨，但仍有待进一步的深入研究。　　论文以社会交换理论为基础，选取中国情境下企业组织的276名员为研究样本，结合文献研究法、问卷调查法和统计分析法等，并运用SPSS和AMOS统计软件为研究工具，系统探讨了个性化HRM实践对员工工作绩效的影响机制。同时，还构建了“个性化HRM实践-员工行为/态度-员工产出”中介模型，考察员工层面的组织承诺和组织公民行为在个性化HRM实践与员工工作绩效之间关系中的中介作用，试图揭开个性化HRM实践作用与员工工作绩效的“黑箱”。　　论文研究的创新性工作主要体现为：第一，构建了个性化HRM实践影响员工工作绩效的理论模型，并从态度和行为两个方面探究了个性化HRM实践影响员工工作绩效的内在机制；第二，结合中国情境下企业组织的员工问卷调查数据，检验了个性化HRM实践对员工工作绩效的影响关系；第三，运用结构方程模型，考察了个性化HRM实践通过组织承诺和组织公民行为两个变量影响员工工作绩效的途径，进一步明确了个性化HRM实践影响员工工作绩效的内在机制。　　论文研究结果发现：中国情境下企业组织中的个性化HRM实践对员工工作绩效的各个维度均有显著的正向影响；个性化HRM实践对员工层面组织承诺维度中的情感承诺有显著的正向影响；个性化HRM实践对员工的组织公民行为也有显著的正向影响；情感承诺和组织公民行为在个性化HRM实践与工作绩效之间起到了中介作用。研究结论不仅进一步丰富和发展了HRM的理论体系，也为中国情境下各种类型企业组织HRM实践的变革与创新提供了理论支持。