当今世界充满变化和挑战,企业之间的竞争越来越激烈,而企业和员工之间的雇佣关系也变得越来越不稳定。在这种情况下,企业面临着越来越大的保留有价值员工的压力,而员工则面临着越来越大的工作不安全感。结合已有文献和实践思考,工作不安全感可能是员工产生离职倾向并进而导致离职行为发生的重要前因变量之一,而其产生可能又与组织中组织社会化策略的实施有密切关系。鉴于新员工这一群体的特殊性,及其对企业的特殊意义,本研究将从组织社会化的视角出发,探究组织社会化策略对新员工工作不安全感的可能影响机制。本研究首先对包括新员工及新员工管理、工作不安全感、组织社会化策略、人-组织匹配和组织支持感等主题在内的文献进行了回顾。在此基础上,结合企业实际提出研究问题,并建立起相应的研究假设和整体研究模型。之后,通过两轮问卷调查获得了348名在职新员工（入职3年以内）的有效调查数据。最后,通过对所获得的调查数据进行整理和相应的统计分析（信度/效度检验、描述统计分析和多重中介/调节回归分析等）,对所提出的研究假设进行了检验。统计分析结果显示:组织社会化策略显著负向影响新员工工作不安全感,并且,其二级维度（情景型策略、内容型策略）显著负向影响新员工工作不安全感;人-组织匹配在组织社会化策略和新员工工作不安全感间起到部分中介的作用,组织社会化策略的情景型策略和内容型策略均能通过人-组织匹配影响新员工工作不安全感;而组织支持感对组织社会化策略和新员工工作不安全感之间关系的调节假设只得到了有限的验证。在理论上,本研究从组织社会化策略视角探讨新员工工作不安全感的前因影响机制,其研究成果是对新员工工作不安全感研究的进一步拓展与延伸,也是对有关组织社会化策略的研究应得到更多关注的积极响应;在实践上,本研究也能给企业管理者带来积极启示,即企业可以通过有效实施组织社会化策略、促进人-组织匹配等来有效管理新员工的工作不安全感,并从而减少员工离职行为的发生。