【摘 要】
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中国股权分置改革的实施,缓解了上市公司“同股不同权”、“一股独大”的现象,使上市公司高管所持股份能够在二级市场流通,这对完善资本市场发展具有重大意义。高管减持所持股份一定程度上能够改善公司股权结构,发挥高管人力资本价值,实现资源优化配置。但近年来,高管减持现象呈井喷之势,仅2020年一年,样本数据就有1248家沪深A股上市公司发生高管减持行为,占样本当年沪深A股上市公司的45%,将近一半上市公司高
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中国股权分置改革的实施,缓解了上市公司“同股不同权”、“一股独大”的现象,使上市公司高管所持股份能够在二级市场流通,这对完善资本市场发展具有重大意义。高管减持所持股份一定程度上能够改善公司股权结构,发挥高管人力资本价值,实现资源优化配置。但近年来,高管减持现象呈井喷之势,仅2020年一年,样本数据就有1248家沪深A股上市公司发生高管减持行为,占样本当年沪深A股上市公司的45%,将近一半上市公司高管发生减持行为,减持金额达71,227,734万元,减持规模不容小觑。虽监管机构出台多项调控政策,但高管减持现象依旧十分普遍。高管减持本质是公司治理问题,高管拥有的控制权和信息优势源自两权分离下股东以不经营公司为代价让渡给高管的利益所得,两者的界限此消彼长,由此引发股东与高管之间的委托代理问题。自Jensen和Meckling提出委托代理理论以来,就将激励作为解决委托人和代理人之间矛盾和冲突的一种有效机制。但遗憾的是鲜少学者研究不同激励方式如何影响高管减持。此外,高管减持可能出于不同的动机,主要分为常规减持和机会减持,常规减持主要基于股票流动性和多样化投资组合以分散集中持股带来的风险,实现资源的优化配置;而机会减持则主要基于自身利益最大化,通过操纵信息或择时交易买卖公司的股票赚取巨大套现利益。那么激励对高管减持的影响是否存在减持动机上的差异性。在当前中国公司治理水平普遍不高的背景下,激励能否发挥公司治理作用仍有待深入研究。基于此,文章立足中国现实背景,将显性激励和隐性激励纳入同一研究框架,融合不同激励方式,从激励角度探寻治理高管减持的长效机制,并进一步探究上述关系在常规减持和机会减持、公司治理水平、产权性质下的差异。文章通过梳理总结国内外关于激励与高管行为的相关文献并依据委托代理理论、锦标赛理论、行为理论、激励理论和内部人交易理论阐述不同激励方式对高管减持的作用机理。研究发现:（1）股权激励强度显著加剧高管减持;股票期权激励和限制性股票激励这两种主要股权激励方式对高管减持的加剧作用没有明显差异。（2）薪酬差距显著加剧高管减持。（3）晋升激励显著抑制高管减持。（4）区分机会减持和常规减持后发现,股权激励强度、薪酬差距与晋升激励在机会减持和常规减持样本组中其影响方向与主检验一致。但股权激励强度显著加剧高管机会减持,对常规减持影响则不显著;薪酬差距显著加剧高管机会减持,却对常规减持影响不显著;晋升激励显著抑制高管机会减持但对常规性减持没有显著相关性。（5）区分公司治理水平后发现,股权激励强度加剧高管减持的关系在公司治理水平较低样本组中强于在公司治理水平较高的样本组;晋升激励抑制高管减持的关系在公司治理水平较高样本组中显著,而在公司治理水平较低的样本组中不显著。（6）区分产权差异后发现,股权激励强度、薪酬差距加剧高管减持的关系在国企样本组中更明显;晋升激励抑制高管减持的关系则在非国企样本组中更显著。文章结合中国实践,相关理论和实证结果就上市公司如何从激励角度探寻治理高管减持的长效机制,完善公司治理,保护其他利益相关者,促进股市高质量发展提供对策建议。
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