职业倦怠是员工工作压力长期得不到缓解而产生的一种不良反应。护士是职业倦怠的高发群体之一。由于职业倦怠给护士个体的身心健康、医院护理质量及护理队伍稳定性都带来诸多不良影响,因此,如何有效干预护士职业倦怠是职业心理健康领域研究的关注点之一。在已有职业倦怠干预研究中,目前个体和组织干预相结合的形式普遍被认为是一种有效的干预方式,然而由于倦怠与特定的组织情境相关,因而,对于某一具体的组织如何有针对性地开展干预实践目前尚没有一致的结论。行动研究是一种研究者和实践者共同参与特定活动循环过程的研究范式,这一范式被认为特别适用于描述一个群体或组织一段时期内开放的行动系列,能有效促进理论与实践的整合。为此,本研究试图探讨基于行动研究范式的职业倦怠干预是否能够为具体组织干预实践提供理论指导和有效的干预策略。本研究以Susman提出的行动研究五阶段模型为框架,采用前后测对照组的准实验设计。研究包含两个部分,即行动研究两个循环,拟通过行动研究五个阶段的循环来探讨特定组织情境下护士职业倦怠的干预策略,并对干预效果进行评估。本研究的主要结果是:1)诊断阶段(研究一),通过定量研究确定了干预前护士职业压力源和职业倦怠的基线水平,并就压力源对职业倦怠的影响进行了分析。多元回归分析表明,不同组织背景下压力源变量对职业倦怠的影响存在差异,支持了职业倦怠具有组织情境性的观点。结合访谈及文献复习,本阶段确定了基于工作需求-资源(JD-R)理论的护士职业倦怠干预策略,主要包括降低工作需求和营造支持性氛围两个方面。2)行动计划和实施阶段(研究一),基于确定的倦怠干预策略,制定完善和精简护理记录、排班制度改革等8项干预措施,明确了各项干预措施的内容和实施方案等,并于2008年1月-2008年12月着手落实具体干预措施。3)评估阶段(研究一),第一阶段干预后定量评估表明,干预组在压力源的工作负荷(P<.01)、专业知识(P<.05)和管理氛围(P<.01)三个维度得分均显著降低。职业倦怠的情感衰竭维度得分(P<.01)显著降低。对照组压力源和职业倦怠各维度则均无显著变化。与此同时,定性评估结果表明,干预组护士体验到医院在制度和管理氛围方面发生积极变化,并感受到干预带来的积极影响。存在的问题显示,护士仍感工作负荷大,培训涉及面过窄等。4)改进阶段(研究一)/诊断阶段(研究二),根据定量及定性评估的结果,进一步的文献复习发现除压力源及支持因素外,个体积极的应对资源仍是影响职业倦怠一个不可忽视的变量,而心理资本更全面了概括了个体积极的应对资源,因此,本阶段提出在下一轮干预中,除继续改善压力源外,增加对个体心理资本的干预及评估。5)行动计划和实施阶段(研究二),在行动研究的第二循环中,基于已形成的改进方案,在原有干预措施基础上,新增积极导向的干预措施,以提升个体应对资源。由此,制定了设置同伴支持专员、网络EAP服务等4项干预措施,明确了各项干预措施的内容和实施方案,并于2009年1月-2009年12月落实具体干预措施。6)评估阶段(研究二),第二轮干预后定量评估结果显示,相比第一轮干预后,干预组在去人格化(P<.01)和个人成就感(P<.01)维度发生显著变化,其中去人格化显著降低,个人成就感显著提高。而与干预前相比,干预组护士职业倦怠三个维度(P<.01)则均发生显著变化。对照组职业倦怠各维度在干预前、第一轮干预后和第二轮干预后均无显著变化。中介检验结果表明,心理资本在压力源对职业倦怠的影响中起部分中介作用,支持提升心理资本是组织职业倦怠干预的一项重要策略这一观点。此外,定性评估结果显示,护士(长)体验到干预自身心态带来了积极影响。7)改进阶段(研究二),基于第二轮循环干预后定量和定性评估结果进行文献复习,进一步确定了包含组织和个体两个层面的整合干预措施,并提出以创造人文环境和促进护士职业化发展为目标的干预策略。本研究主要结论有:1)行动研究范式可以为特定组织的职业倦怠干预提供持续改进方案。2)基于行动研究范式的倦怠干预措施能有效缓解护士职业倦怠。3)除减少压力源及营造支持性氛围外,提升心理资本可作为组织职业倦怠干预的一个重要策略