劳务派遣自上世纪70年代登陆中国，并在上世纪90年代中后期开始迅速发展。近年来，越来越多的单位开始使用劳务派遣这一用工模式，不仅包括电力、通讯、食品等各类企业，也包括众多的机关事业单位。与此同时，劳务派遣的人员数量也在逐年增加。其作为一种新型的人力资源使用模式，对社会的人力资源进行了有效的整合，提高了人才的使用效率。然而其运用过程中引起的诸多问题则对企业的持续发展和劳动者利益的诉求带来了不利的影响。　　理论上，本文的分析可作为劳务派遣理论研究的典型案例，对后续的理论分析提供第一手资料。　　实践上，本文的研究总结了厦门移动在劳务派遣过程中遇到的问题，并提出了切实的解决方案，对于其规范劳务派遣制度的管理具有重要的指导意义。并对整个电信行业以及其他行业出现的劳务派遣问题具有一定的借鉴意义。　　通过研究，本文认为，厦门移动在劳务派遣的实践中主要面临三大问题，即:岗位和薪酬（表现为混岗和同工不同酬）、晋升发展问题（表现为派遣员工在派遣岗位序列上的晋升和向合同制用工身份的互转）和企业文化认同问题。　　为提升企业的劳务派遣管理水平，本文提出了以下策略。　　首先是要在转变用人观念的条件下，对岗位类别进行清晰划分，从而在岗位界定清晰的基础上建立统一的职级体系，并实现同工同酬。　　其次，要建立科学合理的晋升和下降通道，并充分宣传落实。本文建议了四条通道，分别是基于岗位和技能的两条日常通道和两条特殊通道。　　最后，要进一步推动派遣员工对企业文化的认同。这种认同要以公平公正的企业文化为基础，结合各项激励措施，以职能部门管理者工作能力的提高为手段，并针对劳务派遣员工采用多样化的服务途径和方式。