新生代员工是指出生于上个世纪80、90年代、大多刚进入职场的一批年轻人。这一代年轻人精力充沛、思想活跃、行为积极，并且拥有自己独特的价值取向和思维方式。他们关注自我感受，追求工作和生活中的快乐、自由、自主和自我价值实现，具有强烈的自我意识;同时，这一代人心理成熟滞后，心理抗压能力较低，对现实利益更加敏感。新生代的这些特点使得传统的管理手段在他们面前逐渐失灵。随着这些新生代员工逐渐成为市场经济的主力军，如何有效引导他们，如何激发这一代人的工作热情和为组织做贡献的意愿，成为理论界和实务界都非常关注的问题。　　传统的管理思维往往从员工满意的角度出发寻求问题的解决方案，认为员工满意是努力工作和优良绩效的动因，企业应当关注员工需求，包括他们需求的特点及其变化趋势，采取有效手段，为员工提供一系列人力资源的“产品”，从而赢得员工满意。但是，员工满意是否一定会给企业带来合意的绩效结果，对这一问题的讨论充满争议。知名调查公司盖洛普(GalluP)在1993年进行了一项企业员工的满意度调查，调查结果显示其中有60％的企业认为过于追求员工满意，其结果可能适得其反。近年来相当数量的实证研究结果显示:员工满意度并不能带来绩效的提升（Loveman G W，1998; Rayne S C，Webber S S，2006;Simposon E P，2006; Du Cheng，2008;周解，2008;温碧燕，2011）。正因为如此，敬业度开始被作为一个更加有效的绩效预测指标，纳入到激励研究和企业实践中。因此，本人把敬业度作为研究新生代员工激励的核心概念。　　本论文以传统激励理论、社会交换理论、心理契约理论、工作特征理论和代际理论等为基础，借鉴前人对新生代的研究成果，对新生代员工成长背景、职业生涯特点进行了分析，进而归纳出新生代员工独有的工作特性特征。本文认为:由于新生代员工成长于中国社会急剧变迁的时代，这种特有的时代背景造就了他们一系列独有的特点:较高的知识水平、强烈的自我意识、追求开心感受、工作动力更多来自兴趣而不是理想、心理抗压能力和逆境商较低等。当前企业普遍反映的新生代员工“管理难”，正是因为管理者没有充分认识这些特征，以及这些特征给管理造成的挑战。　　在此基础上，本文通过理论推导，构建了新生代员工敬业度理论框架模型，以及新生代员工影响因素的11条假设、敬业度与绩效关系的1项假设以及敬业度中介作用的11项假设。随后，本研究通过对珠三角地区34家企业的382份问卷调查数据，运用多元统计方法，对上述23项假设进行了检验。　　实证检验结果表明:影响新生代员工敬业度的因素具有三个层面，个体特征层面的人际关系、积极处世态度和自我效能感，工作因素层面的工作重要性、工作挑战性、工作环境，和组织因素层面的上级与同事的支持、组织职业生涯管理等因素与新生代员工敬业度有着显著相关关系，经过研究发现，没有证据支持外向性、工作自主性和薪酬福利感知三项因素与敬业度相关。　　在影响因素研究基础上，本文还对敬业度的作用效果进行了实证研究，结论显示:在前述11项敬业度影响因素中，属于个体特征因素的人际关系、积极处世态度和自我效能感，属于工作因素的工作重要性、工作挑战性和工作环境，以及属于组织因素的上级与同事的支持和组织职业生涯管理，通过新生代员工敬业度这一中介变量，对个体绩效产生了显著影响。　　本文还利用敬业度理论对实证结果进行了解释，并根据研究结论对企业新生代员工管理实践提出了建议。　　本论文的研究贡献主要表现在以下方面:　　国内学者在研究敬业度的问题时，通常没有将研究对象聚焦于新生代员工，没有系统地提出关于新生代员工的敬业度影响因素，而新生代员工的管理和激励正是解决企业新生代员工“管理难”的关键所在。因此，本文在借鉴前人研究基础上，构建了一个关于新生代员工敬业度的框架模型，这一模型研究敬业度的因素及其作用效果。该模型涵盖了敬业度、前因变量（个体特征因素、工作因素和组织因素），以及结果变量（个体绩效），为敬业度的研究提供了新的视角。　　现有文献研究敬业度影响因素时，很少涉及员工个性特征、工作环境、组织职业生涯管理因素对员工敬业度的影响，本文针对新生代员工特点，将个性特征、工作环境和组织职业生涯管理因素纳入研究范畴并得出相关结论。此外，现有的国内文献鲜有研究新生代员工敬业度所发挥的中介作用，而本研究检验了新生代员工敬业度在前因变量与结果变量之间的中介作用。　　论文包括7章:第一章，绪论;第二章，回顾敬业度理论和敬业度相关理论，以及前人对敬业度因素、中介作用的研究;第三章，分析新生代员工这一特殊群体的成长背景及个性特征;第四章，提出新生代员工敬业度理论模型和系列假设;第五章，根据研究框架和假设进行研究设计，并进行问卷调查;第六章，通过实证检验假设并报告验证结果;第七章，对实证结果进行分析并提出对实践的建议及后续研究设想。