薪酬满意度的研究起源于美国学者亚当斯。1985年,Heneman及Schwab通过实证分析所验证的薪酬满意度多维度特点得到了学者的广泛认同,此后,关于薪酬满意度与相关变量间相互作用机制的研究逐渐增多。在国内,对薪酬满意度的研究却大多集中在针对特定对象的薪酬满意度的测量上,缺乏薪酬满意度与其相关变量相互作用的研究。个人-组织契合度是关于员工与其工作的组织之间相容性的研究。1996年,Kristof将其整合为包括有一致性契合度与互补性契合度的个人-组织契合度模型,在此后的实证研究中却鲜见有针对其整合模型的作用机制的研究。已有研究表明,个人-组织契合度对薪酬水平和工作满意度具有积极的影响作用,而薪酬水平和工作满意度也被证明与薪酬满意度显著正相关。据此,我们的关注点便放在了个人-组织契合度对员工薪酬满意度的作用机制上来,这便是本文的研究目的。具体来说,本文的研究目的表现在以下三个方面：第一,个人-组织契合度不同维度对薪酬满意度各个维度的影响作用；第二,检验需要-供给契合度的中介效应；第三,论证不同类型的个人-组织契合度对薪酬满意度的影响作用。在对两者关系理论分析与概念界定的基础上,我们运用SPSS和AMOS软件,对回收后的181份有效问卷进行了因子分析、方差分析、结构方程模型分析和回归分析,检验了本文的研究假设。结果表明：第一,价值观契合度对薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构／管理满意度有积极影响作用；需要-供给契合度则积极影响薪酬水平、福利与薪酬晋升满意度；但需要-供给契合度对薪酬结构／管理满意度有着负向影响；需求-能力契合度积极作用于薪酬水平、薪酬结构／管理满意度,而其对福利和薪酬晋升满意度的影响作用呈现负影响。第二,需要-供给在价值观契合度与薪酬水平、薪酬晋升满意度中具有完全中介效应,而在价值观契合度与福利、薪酬结构／管理满意度中存在部分中介效应；需要-供给在需求-能力契合度和薪酬结构／管理满意度中具有部分中介效应。第三,四种契合度类型——高一致性高互补性契合度、高一致性低互补性契合度、低一致性高互补性契合度与低一致性低互补性契合度分别在薪酬水平、福利、薪酬晋升与薪酬结构／管理上存在显著不同。最后,本文在研究结论基础上提出通过积极的开展组织社会化与组织学习,以提高个人-组织契合度为杠杆,促进员工薪酬满意度的提升,推进员工与企业的共同发展。