企业高管人员是企业的核心资源，因委托-代理关系的存在及其工作过程与工作成果的不可观测性，因此，对其有效激励尤显重要。本文在人力资本理论、代理理论、需求理论、管家理论、企业家理论等理论指导下，借鉴前人研究成果，对高管人员需求做显性和隐性的划分，提出隐性价值概念，并将隐性价值评估和隐性需求引入高管人员激励问题研究，在一个新的视角上对高管人员激励问题进行了探索。 需求是激励的前提，只有存在需求，激励才成为可能。本文针对企业高管人员的异质性特征，分析了其需求要素，提出理论假设，通过实证得出：组织环境、个人成长与事业成就等隐性需求是企业高管人员目前最紧迫的主导需求；企业高管人员因其传记特征不同，其需求特征呈现出差异的全新结论。 当前我国企业对高管人员激励主要有年薪制、期权收入以及福利和在职消费等几种形式。根据已有的调查分析可知，薪酬激励与经营绩效有不相关性。现有高管人员激励模式的激励效果不显著。目前的激励模式主要存在以下几个方面的问题：①单一的薪酬激励不能改善经营绩效；②现行激励方式与企业高管人员需求存在差异；③现行激励主要依据个人业绩，企业高管人员的隐性价值未参与企业收益分配；④现有激励机制的设计在收入结构、内容等方面存在不合理性。 根据高管人员价值的潜在性和隐蔽性，在实证研究和统计分析的基础上，通过问卷调查获取数据，借用统计软件，采用因素分析方法提取了企业高管人员隐性价值评估构成要素，建构了一套非财务评价指标体系。特别将心理品质与知识素养、管理能力，管理柔性、个人经验与诀窍等要素纳入价值评价指标体系，强调企业高管人员隐性价值的意义，试图克服单纯基于业绩或成本的会计学货币计量方法的弊端。根据指标体系的多层次结构，采用多层次模糊综合评价方法，对高管人员价值进行计量。 高管人员的效用由两个部分构成：货币性物质收入及对个人社会声誉、企业资源控制权满足带来的效用。另一部分是环境支持、智力与能力提升、个人成长与事业成就等隐性需求带来的效用。在高管人员效用函数的基础上，以企业高管人员效用最大化及企业收益最大化为目标，建构了基于隐性价值与隐性需求的企业高管人员最优激励组合模型。表明考虑了高管人员隐性需求和隐性价值的激励，可同时满足所有者和管理者的效用。在此基础上，提出基于隐性价值的年薪设计、基于绩效的奖金与股权设计、基于隐性需求的非物质性激励的综合激励模式。以期克服了传统的单一物质性报酬激励的局限， 本文对基于企业高管人员隐性需求和隐性价值的激励的有效性进行实证研究，可知基于高管人员能力等隐性价值的激励比基于高管人员业绩等显性价值的激励有更好的绩效。基于学习与成长等隐性需求的激励对绩效的影响比基于物质报酬等显性需求的激励对绩效的影响更大；个人传记特征对企业高管人员的绩效有一定的影响，但整体上不太显著。因此，建议企业高管人员激励应考虑其隐性价值，以隐性激励为主，显性激励为辅，采用组合激励模式。