针对“80后”员工工作表现所反映出的组织激励不足问题，本文在已有的激励理论、激励因素、“80后”员工等相关研究的基础上，采用定量分析与定性分析相结合的方法，构建了“80后”员工的组织激励框架体系，据此提出了企业有效激励“80后”的策略选择。文中的组织激励是指组织为员工所提供的能够激发、保持和规范员工行为，有效地实现组织及员工目标的有形激励因素和无形激励因素的综合。本文通过问卷调查、因子分析的实证方法，分析并验证了组织激励具有职业发展、薪酬福利、领导特征、制度环境、同事关系这5个维度。本文运用结构方程模型分析了组织激励感知对员工心理和行为的影响。结果显示：组织激励感知对员工工作满意度、组织承诺、敬业度有显著的正向影响关系，对离职倾向有显著的负向影响关系；组织激励感知通过工作满意度的中介作用影响离职倾向，通过组织承诺的中介作用影响员工敬业度。最后，本文探讨了组织激励及其相关因素研究的现实意义。本文比较了本研究实证结果与双因素理论间的差异，总结出在“80后”员工的组织激励因素中存在“保健因素错位、激励因素缺失”现象，并结合“80后”的个性特征和生活实际详细分析了产生这一现象的原因。本文还通过重要性排序得出了“80后”员工最重视的组织激励维度和因素，据此提出了有效激励“80后”员工的策略建议。本文在组织激励理论构建、组织激励感知对员工心理和行为的影响研究、“保健因素错位、激励因素缺失”现象的归纳和分析等方面都具有创新性，对激励研究体系有所补充，对管理实践有一定的启示。