信息化时代下组织的发展与变革已离不开内部职工的声音,越来越多的管理者也意识到想要取得成效,不仅需要自身保持良好的战略眼光,也需要职工的创新性想法,但是中国职工往往都无法大胆地说出优化组织的改进建议或是指出组织内部管理制度以及发展过程中出现的问题,在面对小组讨论等情境时,他们常常会选择闭口不言或者随口附和他人说法来回避领导者。怎样激励职工,尤其是中国职工,积极主动地建言献策,不仅成为了管理者们的管理痛点,也成为了学者们的研究热点。在中国本土情境下,大部分职工建言的直接对象都是他们的领导者,而建言行为常常包含着对领导者现有安排的质疑甚至是推翻,势必会对领袖权威构成挑战和威胁,因而领导者对待员工的一言一行将是决定他们是否采取建言行动的关键因素,比如说领导的排斥行为。然而目前对领导排斥与员工建言之间关系的研究少之又少,诱使员工缺乏建言的因素研究仍有较大的探索空间。鉴于此,本文结合自我验证理论和控制感补偿理论,试图考察领导排斥对员工实施建言的影响并探讨情感承诺的中介作用和个人控制感的调节作用。本文主要采用了文献述评、问卷调查、统计分析等研究方法。通过SPSS26.0、Mplus 8.0等统计软件,基于来自各行各业的168名员工的三阶段调查数据,综合运用信度分析、效度分析、层级回归分析对研究假设进行检验。研究结果表明:（1）领导排斥对员工建言具有显著的负向效应;（2）领导排斥对情感承诺具有显著的负向效应;（3）情感承诺对员工建言具有显著的正向效应;（4）情感承诺中介了领导排斥与员工建言的负向关系,且当领导排斥越强,员工的情感承诺就越弱,进而抑制员工建言;（5）个人控制感调节了领导排斥与情感承诺之间的负向关系,且当控制感越强,这种负向关系越弱;（6）情感承诺的中介效应被员工个人控制感调节,即控制感越高时,领导排斥通过情感承诺影响员工建言行为的间接作用就越弱。本研究从自我验证和控制感补偿的视角出发,寻找缓冲领导排斥的负面影响和抑制员工建言的路径,本研究所得出的结论加深了领导排斥对员工建言的作用机制的理解,为丰富现有研究空白做出了一定理论贡献,同时也为预防与管控领导排斥及其潜在的消极影响提供了一定的实践启示。