现在,中国许多企业都开始学习先进的企业经营管理理念,希望通过建立和健全绩效管理体系来解决来提升企业的精确化管理。但是,实际上,很多企业并没有能够深入学习、准确掌握。在实际应用中,因为环节的缺失、方法的不恰当,致使绩效管理没有发挥其真正的作用,甚至对企业的经营发展造成了一定程度的误导。A公司网络部门与绝大多数企业的境况很相似,并没有充分、正确地使用绩效管理工具,建立起一套完整的、合理的绩效管理体系。　　 网络部门是属于A公司的二级部门,下设13个三级部门,调研通过对各部门抽样,选取一定比例的干部和员工,填写调查问卷。选取有效的调查问卷后,对其中一部分的员工和干部针对调查问卷再进行一次访谈。通过访谈进一步寻找问题的根源。通过对问题进行汇总,了解到网络部门主要存在以下问题:　　 调查对象对公训和部门的绩效管理规章制度中的原则和要求都有一定的了解,但是对绩效管理的细节,部分领导和员工无法准确回答。部门领导基本都认为绩效过管理工作是有必婴的,埘部门和员工可以起到一种督促和监督的作用。对于绩效管理的目的,多数领导认为:一切管理的目的都是为了企业的发展,快速高效有序可持续的健康发展。多数员工认为通过绩效考核能够对岗位工作做出评价,提高自己的工作效率。部门领导大致了解绩效考核的概念,但是混淆了绩效考核和绩效管理,对两者的区别和联系认识不到位。岗位考核中,没有评分标准,全凭考核者直觉和印象评分,岗位考核结果显示出明显的主观偏差。考核工作流于形式,考核没有真正发挥作用。员工对公司和部门绩效管理的相关文件要求,学习很少,不了解岗位考核结果的应用范围。　　 目前部门的绩效管理的现状和考核结果很多员工和领导都不太满意,指标的合理性、可行性较低。员工认为没有考核没有真正体现自己的业绩,领导认为考核没有发现问题和解决问题。由于考核指标的数据来源和统计方式不够科学合理,指标结果没有真实体现考核期内的缆效业绩,三级部门领导并不积极参与业绩合同的制定,只关注本部门指标定义和目标值,确保指标可以完成,避免扣分。各部门员工岗位业绩考核的标准和尺度不统一,员工考核结果的差异性各部门理解和执行的标准也不统一,造成考核的公平性较差。　　 出现以上问题,主要是几方面因为,第一:绩效管理与管理之间的关系和定位不合理。网络部的管理层认为将工作任务纳入考核就可以保障工作可以顺利落实下去,通过绩效考核这个手段,可以对日常管理起到引领作用。但实际上,绩效管理不能成为部门日常管理工作的领头羊,因为在工作计划不明晰、管理要求不合理、不健全的前提下,制定绩效指标是无米之炊,或者说是不完善的考核。没有合理的指标体系,如何对管理起到正确的引导作用,只能陷入恶性循环；第二:绩效管理体系不健全,对部门和员工的绩效管控产生错误的引导。A公司网络部门在绩效管理实际执行过程中,混淆了绩效管理与绩效考核的概念。没有认识到考核不是为了得出考核结果,而是为了绩效改进这个目的,所以管理者都无法真正落实而谈和沟通等环节,更无法实现最终持续改进和提高绩效的目的:第三:考核结果的应用不够合理,应用范围过于单一。这种绩效结果与薪酬挂钩的理念和思路虽被广泛接受的,但是在A公司网络部门现在的绩效管理状况是不适用的。在部门绩效管理体系不健全的情况下,这种挂钩方式对部门和员工都是一种误导。从部门领导只关注得分,不关注问题这一点就略见一斑；第四:考核方式的选取和应用不够合理。网络部门需要正确理解平衡计分卡和KPI考核理念的内涵及方法适用的范围,不能生搬硬套,如果没有应用不恰当,再好的考核方法也无法发挥其真正的效用,反而影响公司绩效管理的实施计划。　　 在明确了出现的问题因为后,笔者针对目前状况设计了改进方案。主要包含以下几个方面：第一:组织进行关于绩效管理的培训。主要培训与绩效管理相关的理念、绩效评价指标和衡量标准、绩效管理各环节的方法和技术,并针对绩效考核者进行相关素质的培训。第二:完善网络部门KPI指标体系建设,主要是要完善组织结构,明确各部门职责,并在维护管理部门专门设置各专业主管,专门负责日常维护规程、业务管理流程的制定,负责对各维护部门的运行维护工作提出明确的要求和维护作业规范；第三:绩效考核结果的合理化应用。目前的考核结果实际应用只局限于为下发绩效工资和奖金提供依据,但是,考核结果的真正的用途远不仅如此,它主要是用于为绩效改进提供依据和指导的。　　 通过对A公司网络部门的绩效管理进行以上现况进行分析与研究,笔者得出结论:寿先,绩效考核属与绩效管理的一个环节,不等同与绩效管理。除了考核这一个环节。绩效管理应更加注重绩效管理的目标设定、持续不断的沟通过程、记录员工的绩效表现等环节。其次,员工考核结果的应用最主要的方向足推动员工合理的发展规划和绩效的持续改进。在考核标准不统一、不明确的情况下,考核结果不是能真实反映员工考核期内的工作业绩,将错误的结果与薪酬体系直接挂钩,并不能正确的激励和引导员工,控制和提升企业未来的绩效。再次,绩效管理足组织内部运营管理的一部分,不是独立且一成不变的,需要其他管理内容支撑的动态的管理制度。　　 因作者水平有限,本文还存在着很多不足。例如考核结国比例如何控制、考核标准如何在具体明确和各部门都适用这两个纬度间权衡等问题,还需要进一步的研究和探讨。该方案在以后的实践检验中将不断改进和完善。笔者也需要不断地学习新的科研成果和相关理论知识,并且运用新知识来提高完善绩效管理体系的能力。