随着生活节奏与工作节奏的加快,职场人在处理生活与工作两者之间的关系时往往出现问题,从而产生工作家庭冲突,伴随冲突而来的是劳动者的高缺勤率、低生产率以及低工作满意度。经验表明,人们即使在面临大致类似的工作情景时,所表现出的工作生活冲突水平也是不一样的,换句话说,不同的人格特质可能导致了不同的冲突状态。因此,本研究试图从工作动机这一驱动因素入手,探讨导致工作家庭冲突的内在机制,以期探索不同类型工作动机对工作家庭冲突的影响。在探讨工作动机对工作家庭冲突的影响时,本研究还关注了工作投入在两者之间的作用。工作投入作为积极心理学范畴的变量越来越受到研究者的关注,它是一种与工作相关的积极、完满的精神状态。以往学者多集中于研究工作投入对组织的积极效用,而本研究关注了工作投入可能对组织产生的消极影响,即导致工作家庭冲突的产生。如何在提高员工工作投入的同时避免其产生较高水平的工作家庭冲突体验?本研究深入探讨了员工的工作动机、工作投入以及工作家庭冲突三者之间的关系,以期从员工的动机出发回答这个问题。本研究对334名员工进行了问卷调查,探索了员工不同维度的工作动机对工作家庭冲突的影响,并探讨了工作投入在两者之间的中介效应。本研究的理论模型建立在认知评价理论的基础之上,并运用SPSS统计软件对所收数据进行正态性检验、差异检验、相关分析以及回归分析,以此来验证员工工作动机、工作投入与工作家庭冲突三者之间的关系。最终,得出以下主要结论:(1)员工的外部动机、工作家庭冲突均在单位类别这一人口统计学变量上存在显著差异,即政府机关的员工外部动机最为强烈,个体经营者的工作家庭冲突最为严重;此外,相比于未婚员工,已婚员工有更强烈的工作家庭冲突体验。(2)员工的外部动机与工作家庭冲突以及工作投入与工作家庭冲突间均存在显著的正相关关系;工作投入和工作家庭冲突间存在显著正相关关系。(3)员工的外部动机对工作投入与工作家庭冲突具有显著的影响作用,工作投入对工作家庭冲突有显著的影响作用;工作投入在外部动机与工作家庭冲突之间起到部分中介的作用。(4)员工的内部动机与工作家庭冲突之间没有相关性,但是内部动机对工作投入有很强的正向预测作用,也就是说,激发员工的内部动机既能够提高其工作投入度又不会使其产生很强的工作家庭冲突体验。最后,本研究从理论与实践两个方面对研究结果进行了探讨,并提出了具体的管理启示。