21世纪的管理是以人为中心的管理，处理组织与员工的关系已成为管理的核心内容。因此，对于企业来讲，如何留住核心人才，增强员工对组织的承诺，从而提高组织的绩效，成为人力资源管理的主要内容之一。而组织承诺对于预测员工的离职意向，提高员工的工作满意度，从而改善组织与员工的关系都具有良好的效果。国内学者凌文辁等对中国国有企业员工的组织承诺进行了实证研究，但目前国内对外资企业员工组织承诺的实证研究并不多见，本文在充分查阅文献资料的基础上，结合实际调查，对京、沪、穗外资企业员工的组织承诺状况进行了初步探讨与研究。本文在对国内外关于组织承诺问题研究的有关中英文文献进行回顾与评价的基础上，指出了有待进一步研究的问题，确定了本文的研究思路，提出了论文的基本假设，进而采用调查问卷的形式对京、沪、穗外资企业员工组织承诺问题进行实证研究。研究结果表明：1．京、沪、穗外资企业员工组织承诺结构包含5个因子：规范承诺、理想承诺、经济承诺、感情承诺和机会承诺；2．京、沪、穗三个地区外资企业员工在组织承诺的5个因子项及总体承诺水平上没有显著差异。但北京地区外资企业员工组织承诺总体水平最高，上海地区次之，广州地区最低。3．京、沪、穗三个地区中不同管理模式的外资组织承诺水平也有所不同。其中欧美企业中员工的组织承诺水平显著高于日资企业。4．同一地区不同管理模式的外资企业组织承诺水平也有所不同。其中欧美企业员工的组织水平高于日资水平，但并没有显著区别。5．性别对承诺水平没有显著影响。但总体上来讲，男性的组织承诺水平要稍高于女性。最后根据对京、沪、穗三地外资企业员工组织承诺问题的研究结果，结合外资企业的人力资源管理特点及实践，提出以下政策建议。1．在中国大陆地区投资的日资企业要用发展的、与时俱进的观点来进行自己的人力资源管理工作。不要只是一味的把日本本国的那些成套的管理理念、工作方法生搬硬套到与日本国情完全不相同的中国大陆地区的日资企业上。要尝试从社会文化和组织文化角度来适当调整自己的人力资源管理及其它管理工作。2．广州地区的各类外资企业要根据地域的特点，审时度势的制定自己的人力资源管理政策，以达到较为理想的管理效果，从而缩短与北京、上海地区外资在人力资源管理上的差距。3．研究结论5表明，目前京、沪、穗三个地区外资企业员工中男性的组织承诺水平略高于女性，这与国外的研究结果相背离。中国是世界上人口最多的国家，目前劳动力供给绝对大于劳动力需求，且由于中国有关就业歧视的法律法规还不健全，因此实际劳动力市场中女性遭受到很大程度的歧视，这种歧视行为不仅是违法的，也是违反人道主义精神。因此中国相关部门、各级地方政府应该积极去消除这种事实上的歧视，同时全球化脚步最快外资企业，也应承担起自己的社会责任，把反就业歧视应用到自己实际工作中。