在经济快速发展,人才竞争如此激烈的条件下,核心员工的离职会给企业带来巨大的损失,不仅会影响顾客的满意度(Kang,2007),还会影响组织的创新和学习(Hom,2012),甚至影响企业的运营。已经有研究指出,员工离职给企业造成的损失达到企业税前收入的17%。究竟是什么原因导致员工离职,企业应该采取哪些可行的措施减少员工的离职行为,学者们做了大量的理论和实证研究,但从早期研究者来看,传统的态度变量并不能很好的解释员工的离职行为。直到2001年,基于场论和社会网络理论,Mitehell等人提出了工作嵌入这一解释视角,才使得对员工的离职行为的解释得到进一步的发展。工作嵌入理论将组织看作是一张网,成员在与组织互动的过程中,会使成员“陷入”其中,成员与组织形成的紧密的“结点”,使得即便有新的机会出现或者组织出现困难时,员工仍愿意留在组织中,对员工离职行为有着较传统态度变量更好的预测性。除此之外,作为工作嵌入的一个重要组成部分,高工作内嵌入度可以预测较高水平的组织情感承诺,还能够促进员工对组织的公民行为,并减少其反生产行为,增加员工创新行为和建言行为。此种条件下,该从哪些方面提高员工的工作内嵌入水平,应该是理论界和实践界都十分关注的话题。但是总结目前与工作嵌入相关的研究,发现大多数的研究都集中工作嵌入的结果变量上,对于其前因变量的研究还相对较少,且缺乏实证研究,更缺少对工作内嵌入的内部影响机制的探讨。本研究结合我国自身的特点和研究现状,以组织中领导成员的交换关系为’自变量,研究其对工作内嵌入的影响,并以组织认同为中介变量来研究领导成员交换关系对工作内嵌入的影响机制。本文包含五个部分：第一部分绪论,结合实践和研究现状,本文首先阐明了工作内嵌入这一变量的研究意义,提出本文的研究框架,并阐明本文创新之处。第二部分是理论述评,该部分论述了有关领导成员交换关系、组织认同和工作内嵌入三个变量的研究成果,并做了简要评价。第三部分在相关理论的铺垫下,提出本文研究工作内嵌入的研究假设,并选定本研究所采用的量表。第四部分是问卷调查与数据分析。在信效度分析的基础上,通过变量间的相关性分析和回归分析,对领导成员交换关系、组织认同、工作内嵌入三变量之间的相互关系以及组织认同的中介作用进行了分析验证。第五部分是研究结论和建议,通过总结本文的研究结论,文章证明领导成员交换关系对工作内嵌入存在显著的正相关影响,组织认同在领导成员交换关系和工作内嵌入的中介作用,并详细验证组织认同在LMX与组织匹配之间起到完全中介作用,在LMX于组织牺牲之间起到部分中介作用。在此基础上,本文从四方面提出了相关的管理建议,企业从领导者本身,组织的制度设计,组织氛围,以及工作内嵌入的三个角度等多方面采取措施影响员工的心理和行为,从而提高员工的工作内嵌入水平。最后,文章总结了本次研究的不足之处以及后续研究的改进之处。由于调研能力的限制,本文样本代表性上存在一定的不足,而且被试的工龄大都在在5年以下,样本的群体偏年轻化,希望后续的研究者能够加以借鉴和改进。本文的创新点主要归纳为以下两点：第一,现有的为数不多的对工作内嵌入前置变量的研究中,绝大部分从个人、组织、环境因素单个角度的研究,缺乏从“关系”与交互的角度进行的研究,本文从员工职场关系中最常见、最普遍的领导成员关系的角度出发,研究其对员工工作内嵌入的影响,深入分析领导与成员交换关系与工作内嵌入的影响过程,并进一步检验工作内嵌入量表的适用性,将是对现有文献的一个有益补充。第二,本文在梳理前人文献的基础上,发现相关文献中组织认同在领导成员交换关系与工作内嵌入相互影响中存在一定的作用。本研究在探讨领导成员交换关系与工作内嵌入的关系中,创造性加入组织认同这一中介变量,有助于理解领导成员交换关系对工作内嵌入影响的内在因素,这种探索具有较大的创新意义。