在这个以知识为第一生产力的时代,人才作为企业最核心的资源,它的重要性越来越明显。只有能够拥有掌握核心技能的人才的企业,才有旺盛且顽强的生命力,才能在市场竞争过程中拥有主动权和竞争力,抢占先机。知识经济时代,企业之间的竞争归根到底已然是人才的竞争,企业的管理重心也因此而悄然地在发生着变化,由过去工业时代以生产为中心的管理方式,逐渐转变为以人为中心的管理模式,这种变化在科技创新型企业表现得尤为明显。作为企业方,我们需要采取怎样的措施以吸引并留住优秀人才,尤其是企业内部掌握核心技术的研发类人才,提高其工作满意度,充分发挥人才的自主能动性和工作积极性?这是企业管理者在提升企业核心竞争力过程中需要重点考虑的问题,人才激励对企业运营管理和长期健康发展的重要性日趋显著。作为技术创新型企业,d公司技术研发人员主导的产品研发的成果和专利的获得,直接影响了公司现有业务的进展和新业务的拓展。d公司目前还处于成长的阶段,管理方式较为扁平和简单,员工的职业生涯规划和培训体系尚未建成,员工的激励制度有待完善,产品方向也处于不断更新和调整的状态。企业内部这些不稳定因素都直接或间接地影响着技术研发团队的工作积极性和满意度。另外,该公司技术研发人员大都有着良好的教育背景和优秀的技术水平,他们在人才市场上也属于炙手可热的“猎物”,常常是各企业之间人才争夺的目标,一旦公司内部的环境和各项激励措施不足以使他们感到满意,优秀的人才则会很容易被外部竞争者挖走,导致核心人才流失,对公司业务发展产生消极影响。如何激发d公司研发人员的工作积极性、自主能动性和创新能力,提高其工作满意度?本文结合mba学习的理论知识和实际工作中的思考,采用实证研究的方法,分析论证工作本身、成就、认可、个人成长机会、晋升机会和责任等六大激励因素与d公司技术研发人员的工作满意度之间的影响关系,同时辅以面对面访谈的方式,帮助进步一讨论分析形成前后者之间影响关系的深层次原因。本文主要基于赫兹伯格的双因素激励理论,结合前人在激励技术研发型员工方面的丰富经验,基于公平、可行和有效的原则,对D公司现有的涨薪和职位晋升方法为主的激励体系进行了补充和优化,提出了“结合个人发展和兴趣需要合理设置工作本身”、“合理设置工作强度和难度以提升员工成就感”、“建立全面认可机制以激发员工积极性”、“为员工设置合理的晋升渠道和透明的晋升制度”、“设置灵活的福利组合以满足个性化需求”,以及“建立内部培训体系和员工帮助计划(EAP)”等措施为主要内容的激励优化策略,用以激发D公司技术研发人员的工作积极性和自主能动性,提高其工作效率和质量,开发他们的潜能并使其得以更大程度的发挥,提高整个团队工作绩效,为公司稳定长远发展提供有力的人才储备和保障。