高管团队薪酬差距作为薪酬契约激励的有效形式之一,其有效设计是公司治理的重要内容。20世纪80年代以来,高管团队内部薪酬差距的研究主要集中在薪酬差距的经济后果方面,发展较为成熟的理论包括锦标赛理论与行为理论。这两大截然相反的理论均得到实证检验的支持,究其原因在于没有甄别薪酬差距前端的形成机制。研究如果能甄别薪酬差距形成机制,那么薪酬差距经济后果的相关理论才会有更强的情景适用性与现实意义。本文立足于中国传统社会背景,从高管年龄的客观生理性特征视角来甄别高管团队薪酬差距形成的传统文化因素,并进而探究这种传统文化背景下薪酬差距的经济后果,为锦标赛理论与行为理论提供更具社会文化背景与情景性的解释。本文选取2007年到2016年之间在深交所或上交所上市的所有A股企业为研究对象,首先考察了高管团队年龄差距对薪酬差距的影响,并且在此基础上通过将高管团队年龄差距引致的薪酬差距与企业业绩的回归来证明这部分薪酬差距的存在是不是非效率因素导致。其次考察了高管团队年龄差距引致的薪酬差距对企业生产效率的影响。拓展性研究探究了与非国有企业相比,国有企业中高管团队年龄差距对薪酬差距的影响是否更加显著;同时也探究了高管团队年龄差距引致的薪酬差距对薪酬业绩敏感性的影响。通过实证检验分析,本文得出如下主要结论:(1)在中国传统社会背景下,高管团队年龄差距与薪酬差距存在显著正相关关系,并且高管团队年龄差距引致的薪酬差距存在非效率因素,这样的薪酬差距存在着中国传统文化中的论资排辈现象;(2)高管团队年龄差距引致的薪酬差距由于是论资排辈造成的,这样的薪酬分配机制扭曲了企业的激励机制,最终降低了企业的生产效率;(3)与非国有企业相比,国有企业中高管年龄差距对薪酬差距的影响更加显著,这说明国有企业内部论资排辈的薪酬结构更加严重;(4)高管团队年龄差距引致的薪酬差距降低了企业薪酬业绩敏感性,降低了薪酬契约的有效性,在一定层面上为企业生产效率的降低寻找了一种内在作用机制。本文的创新点在于:(1)从高管个人特征视角研究薪酬差距的形成机制,发现高管团队年龄差距是导致其团队薪酬差距的重要因素;同时基于中国传统社会背景,发现这种年龄差距引致的薪酬差距存在着论资排辈的文化影响。这为甄别薪酬差距的形成机制提供新视角,丰富了高管薪酬差距经济后果的研究视域。(2)针对以往就全部的薪酬差距进行经济后果的研究,本文在甄别薪酬差距形成机制的基础上,通过将年龄差距导致的薪酬差距单独剥离,较为“干净”地对年龄差距背后的论资排辈文化导致的薪酬差距的经济后果进行甄别,证实了论资排辈的薪酬分配制度存在非效率性,并最终降低了企业的生产效率。这一研究为薪酬差距经济后果的锦标赛理论与行为理论提供更具社会文化背景与情景性的解释。(3)研究在论资排辈的薪酬分配制度降低企业生产效率的背后,探索了其内在作用机制:论资排辈的薪酬分配扭曲了企业的激励机制,违背了最优契约理论,降低了薪酬契约的有效性。研究为中国企业高管薪酬契约的最优化设计与高管薪酬管制提供经验证据与理论支持。