伴随着经济全球化趋势的发展,我国企业竞争的领域从国内拓展到国际,经营环境更加复杂多变,市场需求更加多样化,竞争压力日益增大;在国内,经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段,经济发展进入“新常态”,国家倡导要提升自主创新能力,实施创新驱动发展的策略。创新驱动取代资本驱动在我国发展战略中的位置。在激烈的竞争环境中,企业只有通过不断创新,来满足市场多样化的需求,才能立足和发展。而员工作为企业创新活动的主体,是企业的提高创新能力的基础。创造力是创新的源泉,也是企业核心竞争力的之一。因此如何提高员工创造力是亟待解决的难点和重点,更是企业生存发展的保障。学术界对创造力的研究始于20世纪中叶,从最初的心理学领域拓展到社会学、教育学、管理学领域等众多领域。创造力的形成机制十分复杂,它既受个体内在动机、心理认知、知识技能以及创造力投入过程的影响,又会受到外界情景因素的影响。在这样的时代以及理论的背景下,本研究基于创造力交互理论、符号互动理论、角色认同理论,从外部情景因素与个体心理认知共同作用的角度出发,研究组织创新氛围与员工创造力之间的关系,并构建了以创造力自我效能、创造性角色认同为中介变量的理论模型。本文阅读了国内外相关文献,探索创造力的影响因素以及影响路径,对四个变量间的研究现状进行梳理,并以中国企业员工为研究对象,收集了 331份有效问卷,结合文献分析法、问卷调查方法以及数据分析法,采用SPSS分析工具,来研究组织创新氛围、员工创造力、创造力自我效能以及创造性角色认同之间的关系;对假设模型进行了验证,研究结果显示:(1)组织创新氛围的三个子维度(工作环境和氛围、领导风格与效能、任务特征)对创造力自我效能,创造性角色认同以及员工创造力都有显著的正向影响;(2)创造性角色认同以及创造力自我效能都对员工创造力有显著的正向影响;(3)创造性角色认同在组织创新氛围的三个子维度与员工创造力的关系中起部分中介作用;(4)创造力自我效能在组织创新氛围的三个子维度与员工创造力的关系中起部分中介作用;(5)创造性角色认同对创造力自我效能有显著的正向影响;(6)创造力自我效能在创造性角色认同影响员工创造力的过程中起到部分中介作用。研究结果有助于揭示创造力自我效能和创造性角色认同在组织创新氛围和员工创造力之间的中介作用,明确组织创新氛围与员工创造力之间作用关系,可以丰富员工创造力前因变量的研究。同时,该研究可为企业提升员工创造力,增强企业创新能力相关决策提供理论支撑。