随着教育事业的多远化发展,民办高校成为我国高等教育的重要组成部分,为更多的人提供了上大学和接受再教育的机会。然而在实践中,由于发展时间短、学校资金有限,民办高校在管理中还存在很多问题,薪酬管理问题尤为突出,比如薪酬结构不合理、设计缺乏科学依据、薪酬制度缺乏公平性和竞争性、对于青年教师缺乏关注等。薪酬制度的不合理影响了教师工作的积极性和主动性,不利于民办高校的长远发展。全面薪酬理论为我们建立和完善民办高校薪酬制度提供了重要的理论基础,以此理论为指导,结合公办高校和国外高校薪酬管理的经验,民办高校内部制度的特点,本文提出了建立和完善民办高校薪酬制度的思路和方法。本文讨论的重点在与民办高校在薪酬制度中通用的薪酬制定方法和薪酬结构设计。民办高校在薪酬制度设计中要按照公平性、激励性、差异性、经济性的原则,充分发挥其体制和内部管理灵活的特点,构建具有吸引力和激励效用的教师全面薪酬体系。其中,薪酬水平的设计思路是“薪酬调查—岗位评价—岗位分析—绩效考核—确定薪酬水平”,薪酬结构的设计思路是分别完善外在薪酬和内在薪酬,外在薪酬关注与保障基本生活从而降低职业风险,内在薪酬关注于满足教师的多元化需求,发挥激励作用。其中内在薪酬是设计的重点,主要分为法定福利和校定福利,法定福利包括各种社会保险、法定假期等,校定福利的完善方向主要有弹性福利制度、延期支付制度、完善培训制度、良好的工作氛围、职业生涯规划、更多的民主参与等,笔者在这些方面也做了详细的探讨。在薪酬制度制定和执行过程中要充分考虑民办高校的特点,本文在文章最后探讨了适合民办高校管理现状的薪酬决策制度、执行制度、监督制度,使薪酬制度能够科学制定、充分执行、效果接受监督。