企业的成功不仅取决于技术精、设备好、资金多、信息快等资源,而关键是靠那些有效地掌握,并能很好地利用这些资源的高素质的人才,如何吸引和保留高素质人才,成为企业人才战略重中之重。薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心问题之一。由于企业的薪酬水平直接影响企业在劳动力市场的竞争力以及企业产品的竞争力,而企业的薪酬定位是一个两难选择,一方面要适应员工不断上升的需要,又要满足企业的人工成本控制,薪酬策略的确定有助于解决这个两难问题。具有战略性、科学性的薪酬制度,恰似企业发展的推进器,能吸引和留住优秀员工、加强对员工的激励、提高员工满意度、推动企业绩效。设计与企业战略关联的薪酬体系,利用有限的资源最大限度地优化人力资源管理,有助于企业增强人才竞争力和提高企业绩效。笔者在SZ公司从事人力资源管理工作。在工作期间,笔者也一直在思考这样的问题,如何将人力资源战略与企业发展战略相关联,如何构建企业的薪酬策略,打造企业的核心竞争力,通过运用薪酬杠杆吸引、留住关键人才。本文拟在对薪酬制度设计相关理论分析的基础上,通过对企业经营战略和薪酬策略的匹配研究,结合国内外薪酬设计的研究成果,对SZ集团的经营战略和薪酬策略进行了分析,并根据薪酬策略,对SZ集团的薪酬体系进行了再设计。在理论研究过程中,笔者着重对经营战略如何与薪酬策略匹配问题进行了研究,将经营战略分为了激进型经营战略和谨慎型经营战略,并采用有机型薪酬策略和机械型薪酬策略与之匹配。在薪酬设计过程中,笔者对岗位评估、薪酬调查与薪酬定位、员工能力分析、员工薪酬定位、薪酬体系的实施等过程进行了分析,并通过实证方式对SZ集团薪酬体系进行了设计。总之,通过对薪酬设计理论的研究和对SZ公司的薪酬设计,笔者认为,企业薪酬设计应有权变意识,即经营战略发生变化时,应相应改变其薪酬策略,从而通过合理的薪酬设计,建立薪酬体系,才能有效地让薪酬为企业服务,也才能保持企业对人才的竞争力。