民营经济是在中国改革开放的社会主义环境中逐步萌生和发展起来的,是经济市场化的产物。改革开放以来,各种形式的民营企业不断成长壮大,蓬勃发展,除政府管制、禁止进入的领域外,民营企业已经涉足到整个社会经济生活中,成为我国社会主义市场经济不可或缺的重要组成部分之一。国家工商行政管理总局有关负责人在2012年11月20日指出,截止2011年12月底,全国登记私营企业659.42万户,注册资本11.74万亿元,分别比上一年底增长9.02%和25.02%。私营企业在内资企业的比重也由2010年底的63.25%上升至70.91%。民营企业不但创造出巨大的财富,同时也解决了诸多的社会就业问题,对国民经济发展和社会稳定做出了巨大的贡献,其在国民经济中的地位和作用也日益提高。“中国未来的希望在千千万万的中小企业,在千千万万的民营企业”,这是全国政协委员、中国民间商会副会长、新华联集团董事局主席兼总裁傅军对于民营经济的肯定,他希望中央能够继续支持发展民营经济。“13亿人口大国的就业问题、税收问题、社会安定问题都要靠中小企业的发展,所以千万不能放松。”然而,我们在充分肯定民营企业发展所起的积极作用、鼓励民营企业发展的同时,也必须注意到其在发展过程中在人力资源管理方面还存在着很多不容忽视的问题。在促进经济增长的同时,其内部存在的管理矛盾也在不断出现,甚至成为制约企业发展的瓶颈。人力资源管理对于民营企业不断发展壮大、吸引优秀人才具有重要的作用。而当今社会中,人力资源是国家经济发展的战略性资源,人力资源同时也是获取持续竞争优势的重要资源。人才是企业最核心的竞争力,作为企业的核心竞争力,员工的大量流失无疑是企业面临的最大难题之一,对于员工流失的问题如果没有解决办法,对企业的利益和未来的发展都会造成严重的影响。因此,在当前情况下,如何使民营企业的人力资源管理得到正确的引导和转变,需要进行认真分析、研究和解决。在民营企业人力资源管理中,员工的个人组织匹配和工作嵌入对于员工的工作绩效、企业文化和员工的离职倾向都具有重要的作用。个人-组织匹配描述的是一种相容性,具体指个人和组织之间的配合,包括两个方面：一致性匹配和互补性匹配。无论国外学者还是国内学者在关于个人-组织匹配的研究方面都是集中在它的内涵、维度方面进行相关的研究,但是关于个人组织匹配定义和维度还没有达成统一。个人-组织匹配的结果变量研究得出以下结论：个人-组织匹配一致性与员工创新行为呈显著的正相关关系(Amabile,1983;孙健霞,2009)。个人组织匹配与组织承诺呈现显著正相关关系(O’Reilly, Chatman, Caldwell,1991)。目前国内关于个人-组织匹配的研究主要是集中于它的结构维度、测量方式以及结果变量上。研究对象,多数是以国有企业或者外资企业员工为样本,本文的研究对象是民营企业的员工,在这里对个人-组织匹配的结构维度进行补充,以丰富研究范围。工作嵌入是新兴起来的概念,对其定义相对比较统一：工作嵌入概括了使得雇员继续留在工作上的有关组织与社区相关的因素,这些因素会使得雇员依附或嵌入他们所在的工作中,即使出现工作不满意或可供选择的工作机会,雇员仍会留在组织工作而不产生离职行为。工作嵌入的概念提出有效地拓展了离职模型中前因变量的研究范围,更加全面的涵盖了对离职影响因素的概括。因此本文采用实证研究问卷调查的形式进行调查,选取民营企业员工作为研究样本,通过采用定量分析的方法,来探索个人-组织匹配、工作嵌入和员工离职倾向的作用机制,以期对我国民营企业管理实践有更好的指导价值。本文在深入挖掘和分析现有文献的基础上,并基于个人-组织匹配理论、工作嵌入理论及离职倾向理论,构建个人-组织匹配对民营企业员工离职意愿的影响机制模型。在构建理论模型的基础上,本研究以民营企业员工进行调研,获取有效问卷140份。通过探索性因子分析进行信度和效度分析,Independent-samples T-test、Oneway-ANOVA、相关分析及多元回归分析等统计分析方法对所提的假设进行了实证检验。本文研究主要内容如下：第一章：绪论。依次介绍本研究的研究问题和意义、研究框架模型、研究思路和研究方法,力求结构合理、主题鲜明,以简明快速地切入研究过程。第二章：理论基础和文献综述。本章通过系统梳理与本文研究相关的研究文献,阐明后续研究所需的理论支撑。主要包括个人-组织匹配、工作嵌入和离职倾向以及他们之间关系的研究综述。在每一部分的研究综述中,首先进行基本概念的梳理,清晰界定本研究的基本概念；其次对涉及个人-组织匹配、工作嵌入和离职倾向之间关系的相关研究进行回顾和系统整理。第三章：研究假设和研究设计。首先根据个人-组织匹配、工作嵌入和离职倾向之间的关系概念模型提出研究假设,探讨个人-组织匹配对员工离职倾向的影响。接着详细地阐述问卷的测量发放与问卷的回收情况。第四章：分析和结果。首先,进行描述性统计对基本调查结果进行总结：其次进行独立样本T检验(Independent-samples T-test)和单因素方差分析(Onewav-ANOVA),以凸显不同的人口统计变量对个人-组织匹配、工作嵌入和离职倾向的不同影响；最后进行相关分析和回归分析,以验证研究假设,得出分析结果。第五章：研究结论和展望。本部分首先讨论了本研究得出的结论,其次对本研究下一步的研究进行了展望,最后针对本研究的研究目的和主要研究结论提出管理建议和对策。本文的研究结论如下：第一,探讨个人-组织匹配对离职倾向的内在影响机制。为更加明确二者之间的关系,采用相关分析和分层回归模型进一步检验并证明了个人-组织匹配对离职倾向具有负向预测作用。第二,运用分层回归模型验证了工作嵌入是个人-组织匹配与离职倾向的中介变量。个人-组织匹配对员工离职倾向的影响是非常复杂的,基于个人环境的互动理论和社会交换理论,将工作嵌入纳入整框架模型。通过多层次回归分析,工作嵌入在个人-组织匹配对离职倾向影响过程中起到部分中介作用。这说明个人-组织匹配对离职倾向的影响是渐渐复杂的过程。其实际路径包括：(1)个人-组织匹配→离职倾向；(2)个人-组织匹配→工作嵌入→离职倾向。因此,在管理实践中,组织应重视工作嵌入这以员工与组织关系的“指示器”,以减弱员工的离职倾向。第三,探讨和分析控制变量在个人-组织匹配、工作嵌入以及离职倾向上是否存在差异性,通过单因素方差分析得出,员工特征对个人组织匹配、工作嵌入以及离职倾向有显著的差异。本文的创新点主要包括以下几个方面：第一,以往工作嵌入的研究领域,学者们更多选取护士、商店及银行雇员进行测量,这些样本对工作嵌入的概念、维度给予了支持,仍就避免不了一些局限性。工作嵌入测量样本的多样化、丰富化成为研究新的研究方向之一。本文选取民营企业员工作为本研究的样本,以丰富工作嵌入的研究领域。第二,关于工作嵌入的研究很多学者都是集中在工作嵌入作为自变量来影响其他变量的研究,本文中把工作嵌入作为个人-组织匹配和员工离职倾向的中介变量进行梳理。第三,通过文献的整理我们可以看出,个人-组织匹配的研究大多数学者的研究主要集中在研究价值观的匹配,而忽视了个人-组织匹配中的需求-供给匹配和要求-能力的匹配的研究。目前有很少的学者进行三种匹配的研究,本文通过对三种匹配形式与员工离职倾向的影响机制进行研究。