本文试图对目标设置和分配同时进行这一企业内部分配的新方式给予理论的解释;理清该方式下,权威作用于企业内部分配的过程。并通过多案例分析,描述性地探索权威在其中的成功发挥作用的过程和需要符合的一般原则。从企业管理的实践开始,劳资冲突不断,管理者们就在不断寻求企业薪酬分配的原则。以亨利汤、哈尔西、泰勒、Hay等人为代表,人们进行了不懈的尝试。从利润分享(亨利汤)、提高奖金以做大利润(哈尔西)、科学衡量岗位价值来分配(泰勒)等角度,分配沿着一条数量理性的道路发展,即通过计算岗位价值体现员工应当获得的报酬。而同时我们也能看到KPI、平衡计分卡等工具的兴起,使得一个岗位的价值与企业的战略目标结合起来。一个岗位的价值并不能孤立地决定,而是需要与企业实现的经济价值结合起来,毕竟工资来源于企业的经济绩效的实现。Hay的理论在一定程度上把个人的利益与组织的要求结合起来,成为目前流行的薪酬管理方式。可见,薪酬和组织的目标结合起来,可能是解决薪酬分配问题的一条更好的道路。而这种结合,往往不能通过对岗位价值的精确计算,而要根据组织的现实需要,由企业中的个人或制度权威进行决策。即是说,它并不是通过泰勒所希望的数量理性的方式决定的,而是通过权威决定的。同时,这种方式的成功实现,需要符合现代组织理论的一般原理。因此本文下两部分理论综述试图解释三个问题:1、个人和制度权威为什么会出现在企业中,相比数量理性和市场进行的价值分配,权威在企业中的存在有什么合理性和必然性?(第三章)从科斯开始,人们开始关注既然有市场,企业为什么存在。人们开始注意到权威代替市场在企业内部进行分配。制度经济学家们的累积成果使我们逐步了解到,由于参与劳动者的贡献无法按市场规则进行计量,导致权威的出现进行分配(张五常)。而人们劳动的偷懒倾向和监督者的必要使得剩余索取权出现(阿尔钦、德姆塞茨)。2、权威在企业中的分配需要符合什么样的法则?(第四章)本文认为巴纳德为代表的现代组织理论应当成为权威行为的指导原则。巴纳德首先注意到组织目标和个人努力的关系,是一个组织延续的关键。而以权威发挥作用为基础的信息沟通在其中扮演了重要角色。西蒙把它进一步简化和抽象为组织平衡,即个人贡献和个人获得的平衡,组织分配和组织利益的平衡,并认为只有满足这个平衡的组织才能够存续下去。因此组织理论在个人满意和组织成功之间架起了桥梁,使得薪酬分配不再是就事论事,而是与组织成功相关的战略薪酬体系。薪酬是个人满足了组织目标的基础上获得的报酬,既不是利润的分享,也不是岗位的价值。那么这一报酬应当如何确定,其基础难以确定。因为制度经济学已经告诉我们,个人对整体产品的贡献是难以计量的。因此报酬的衡量标准回到了权威,权威根据市场价、经验等做出符合组织利益的判断,用说服或者利诱的手段,让符合能力的人在企业相关的功能上发挥有效作用。这也是薪酬要实现的初始目的。3、目标设置和分配同时进行的管理制度实践(第四章)本文认为,目标管理、目标责任制、关键绩效指标、平衡计分卡属于上述目标设置和分配同时进行的一类管理制度。他们顺次在管理实践上出现。为建构这一桥梁,德鲁克提出了目标管理理论,英国建筑业首先使用了KPI指标,卡普兰、诺顿提出了平衡记分卡,等等。人们找到了管理的一般工具把个人利益和组织目标结合起来,他们符合组织理论的要求,是组织内部分配的有效途径。以上述文献为基础,本文对这一管理制度的成功实现提出了一个假设系统,指出在目标管理过程中,1、成功地设定目标(同时包括组织目标和个人利益),2、目标被员工满意地接受,3、成功落实目标,4、正向反馈是权威成功作用的一般模式。这一假设系统以目标管理的一般流程为基础,把权威在其中的作用附加上去,形成权威作用于内部分配的一般过程和成功要点。为此本文选取了四个案例,进行多案例实证研究。在案例的选取、变量衡量、论证等方面符合罗伯特.殷提出的案例研究的信度和效度要求。通过案例的论证,最终证实了上述的几个假设,由此本文论证成立。由此,本文树立了目标管理等管理理论在整个管理理论体系中的位置,说明了权威通过目标管理作用于企业内部分配的流程和要点。