知识型员工作为企业生存和发展的基础，是企业之间竞争、企业价值创造的核心资本，知识型员工群体富有创造力，追求自主化、个性化和多样性，随着他们步入职场，成为组织的中坚力量，对企业的创新和发展都起到至关重要的作用。如何激励和保留知识型员工，降低其离职倾向，使其更好地成长，为企业创造价值，已成为知识经济时代企业及管理者所关注的重要问题。知识型员工更加注重个人价值的实现以及个人的增值，过去的员工管理方式已不再适合知识型员工，他们在企业中发挥着无穷的创造力，其高流动性和高离职率给企业带来不利的影响，离职行为一旦发生便难以补救，因此研究知识型员工的自我效能感对离职倾向的影响具有重要的理论价值和实践意义。　　本文通过对国内外研究现状进行梳理和分析，基于自我效能感、工作满意度、领导风格及离职倾向等相关研究成果，提出研究假设，构建以知识型员工自我效能感为自变量、工作满意度为中介变量、领导风格为调节变量和离职倾向为因变量的概念模型，通过发放调查问卷的方式收集实证研究所需的数据，共收集知识型员工有效问卷数据482份，运用SPSS21.0等计量统计工具进行数据分析，实证检验了知识型员工自我效能感、工作满意度、领导风格及离职倾向间的相互作用关系，对概念模型要素之间的关系进行验证，进一步验证研究假设，并对实证结果进行了分析和讨论。　　研究表明:自变量知识型员工自我效能感对因变量离职倾向具有显著的负向影响关系，其中知识型员工自我效能感六个维度，即计划、控制、知识的获取和更新、信息处理、关系管理、问题解决自我效能感对离职倾向均具有显著的负向影响;中介变量工作满意度在知识型员工自我效能感与离职倾向间具有显著的中介作用;调节变量变革型领导风格在工作满意度与离职倾向间具有显著的正向调节作用以及变革型领导风格具有显著的被调节的中介效应;交易型领导风格与放任型领导风格在工作满意度对离职倾向的影响中并无显著的调节作用与被调节的中介效应。最后，针对实证研究的结果，分别从提升知识型员工的自我效能感、提高知识型员工工作满意度、展现合适的领导风格三个方面给出降低其离职倾向的对策及建议。