F集团是一家拥有百万员工的跨国企业,其中郑州公司拥有员工数十万人,管理人员2万余人,近几年来管理人员流失非常严重,已经对郑州公司的生产经营造成了困扰,必须予以彻底解决。作者通过问卷调查法和访谈法,对F集团郑州公司管理人才流失严重这一现象进行深入研究,发现F集团郑州公司管理人员薪酬体系存在以下几个问题:一是薪酬结构不完整,未能反映管理人员的全部工作付出,特别是缺少职务津贴和年功工资;二是在薪酬支付内部公平性方面欠缺,不能客观地反映管理人员的岗位贡献;三是薪酬等级晋升标准不明确、论资排辈现象较为严重等。针对F集团郑州公司在管理人员薪酬体系上存在的问题,作者结合国内外成熟的薪酬管理理论和实践经验,提出了相应的优化建议:一是完善薪酬结构,增加职务津贴和年功工资两个薪酬要素,并就两个薪酬要素的定义和数额进行了界定;二是薪酬支付在一定程度上反映了岗位贡献,为了方便操作,作者以职系为单位,根据各职系对组织战略的贡献,将职系分为三个等级,并在原岗位工资率的基础上,赋予各职系等级一定的薪酬系数;三是完善基于能力的基本工资体系,作者以“郑州公司人力资源部的岗位”为例,借助平衡记分卡(Balance Score Card,BSC)理论模型,将F集团郑州公司组织战略和组织的核心能力进行层层分解,并结合每个岗位的任职资格要求,得到每个岗位的岗位核心能力和岗位专业能力,构成了每个岗位的胜任力,将每个岗位的胜任力与对应的薪酬等级进行匹配,得出了郑州公司人力资源部每个薪酬等级对应的胜任力等级,其他部门薪酬等级与胜任力匹配的操作方法也大致类同。作者从现象入手,针对现象进行深入研究,找出问题,并对症下药、提出了解决方案。作者创新性地运用平衡记分卡的战略管理理念,解决了以前胜任力模型构建中,人们只关注岗位专业能力,而忽视为了达成公司战略目标而应由各个部门、岗位承担的组织核心能力的问题,为后续能力薪酬和胜任力模型的研究者提供了一种新的思路和方法。