随着改革开放的不断推进,我国经济30年持续高速发展,企业迎来了前所未有的发展机遇,企业规模不断扩大化,组织结构日趋扁平化,企业内部出现了大量的等值岗位。在众多的岗位中,一些重要的关键岗位成为了企业战略目标和核心业务流程的主要承载者。企业的核心人才正是借助其所在的关键岗位来发挥他们的聪明才智,为实现企业的战略目标和推动企业发展不断作出贡献。21世纪,是知识经济和全球化经济高速发展的时代,优秀的人力资源是支撑国家与企业发展的第一重要资源。而准确地识别企业内部的关键岗位,明确企业发展所需的核心关键人才,可以为企业对人力资源实行差异化管理提供参考标准。只有这样,企业才能加强对关键岗位的管理,做到选好、用好和管理好核心人才,维护企业的核心竞争力。然而,面对扁平化组织结构的发展趋势,企业内部形成了大量的等值岗位,难以调动员工积极性。但是,目前尚没有一套科学的系统化岗位评价模型是专门识别企业关键岗位的。因此,寻求一套系统化、科学的关键岗位识别指标体系,合理、准确识别企业的关键岗位,是我国企业亟待解决的问题。论文采用文献研究法回顾了国内外现有的岗位评价技术研究成果,并且深入分析这些研究成果在关键岗位识别应用方面所存在的不足之处。然后,采用问卷调查、企业调研与访谈等研究方法,系统分析我国企业在关键岗位识别方面的现状。据调查研究表明:我国许多企业在界定关键岗位时仍然是主要依靠管理者的主观意识来识别。尽管有部分企业运用岗位评价模型来识别关键岗位,但由于评价要素不合理和缺乏适当的动态调整机制,从而导致关键岗位识别的准确性较低。在理论分析与企业调研的基础上,以战略人力资源管理模型(Snell模型)和价值链管理体系为理论依据,构建了一套由战略贡献度、任职条件的独特性、岗位责任重要度和岗位职责复杂程度4个一级指标以及12个二级指标所组成的系统化的关键岗位识别指标体系,并且运用层次分析法(AHP)来确定该体系中各指标的权重。为了验证该体系的有效性,论文对广船国际企业进行了关键岗位识别的案例研究,并阐述了这套体系的具体操作流程。论文的创新之处在于:结合我国企业的实际情况,尝试建立起一套科学化和系统化的关键岗位识别指标体系,拓深岗位评估的研究深度;并在此理论研究基础上,阐述该套关键岗位识别指标体系在企业应用中的具体操作流程。