我国经济改革进入关键阶段，探索长效激励机制，完善公司治理，公平利益分配具有现实意义和理论价值。2005年股权分置改革以来，股权激励计划逐渐成为我国上市公司提升企业业绩和价值的一项重要手段。从我国2005年至2013年的股权激励实践表明，股权激励计划的实施效果喜忧参半。成功实施股权激励计划的公司在公司业绩和公司价值方面均有所提，而激励失败的公司，失败的原因可能是多方面的，包括宏观经济因素的影响、行业竞争环境的变化、激励计划本身的设计问题以及高管团队的素质问题等。本文主要基于委托代理理论和高层梯队理论，探究在股权激励计划的实施中，高管异质性对其实施效果的影响机理、影响因素，并希望通过回归统计揭示出高管异质性中的哪些因素能够对激励计划的实施效果产生影响及其影响程度。　　本文研究的意义在于揭示具备哪些特征的高管异质性，更有利于公司股权激励计划的顺利实施;相对于未顺利实施的公司，异质性如何进一步影响实施后的业绩。从而增加对股权激励计划的实施效果的观测点。在梳理了股权激励理论的产生和发展，回顾了国内外学者对股权激励、高管异质性、以及股权激励影响因素的研究的基础上，界定了高管异质性、股权激励计划实施效果等关键概念，明确了选取异质性指标的原因，阐明影响机理并提出假设。　　本文认为高管异质性影响激励计划实施的影响机理是，高管异质性影响高管团队的行为（理解计划、解决冲突、制定策略、化解分歧），进而影响股权激励计划的实施效果。要想保证一个有效的激励计划成功实施，应该需要好的管理者行为作为支持，而管理者的行为受到高管异质性的影响，因此具备某些高管异质性特征的高管团队可能会对激励计划的顺利实施以及实施后的业绩表现产生积极的影响效果。　　本研究的重点和难点之一是高管异质性特征指标的选取。国内外的研究不无定论，主要采纳人口统计学的方法，定义为人口特征异质性，如年龄、学历、任期、专业、工作背景、职能经验、风险偏好等可以量化的特质。包括世界观、价值观、道德观、社会地位、脾气秉性在内的其他异质性指标量化手段尚不成熟，本文尚未采纳。本文利用锐思和同花顺数据库，对2005至2012年间，我国实施股权激励计划的上市公司高管团队的人口特征异质性指标进行收集，通过相关性检验得到年龄、学历、任期和风险偏好4个有效指标。　　本文采用Probit模型，研究高管异质性对股权激励计划是否顺利实施的影响;以会计业绩ROE和市场业绩托宾Q值作为被解释变量，分别建立回归方程，研究高管团队异质性对计划实施后公司业绩的影响;并进一步结合案例分析来说明前文研究结果。　　本文的主要结论:　　(1)高管团队的异质性会通过影响高管行为，进而影响股权激励计划的顺利实施。具体表现为，高管团队的年龄、学历、任期异质性越高，股权激励计划顺利实施下去的概率就越小;风险偏好的异质性越大，股权激励计划顺利实施下去的概率就越大。　　(2)相对于没有顺利实施股权激励计划的公司，年龄、学历、任期、风险偏好异质性进一步对激励业绩的影响作用不明显。这说明某些高管异质性特征可以促进或阻碍股权激励计划的顺利实施，但对比没有实施计划的公司，其对实施后的绩效和公司价值的影响力度没有预想的促进或阻碍作用。高管异质性无法单独对公司业绩和价值产生影响，需要结合其他影响因素的共同作用。　　尽管本文有一定的理论和现实意义，但受到主观能力和客观资源的局限，对于高管异质性和股权激励计划的有效实施之间的关系研究还较为初步，存在某些不足，如样本的选取还不够细腻，异质性指标的选取视角比较单一，影响机理的探讨还待深入，在今后的研究中，还有待优化研究设计路径，挖掘更多有价值的结果。