若不理解高绩效人力资源实践(HPHR)和绩效的复杂性以及所在的情境,则难以厘清两者之间的关系。如果组织中的个体和小组感知到了组织HR实践和流程对他们有益,则通常他们会更加努力工作。研究发现,真正的HR实践的作用并不在这些实践本身,而是员工对这些实践的感知。员工对组织中的HPHR的共享意义和集体感知发展出了氛围,内隐地塑造了员工的反应和绩效行为。研究证实,工作场所氛围介入于HPHR实践和绩效的关系中。忽略工作场所氛围的作用可能会得出不准确的有关HPHR实践和绩效之间关系的结论。因此,检验HPHR实践和绩效关系的机制非常重要。本论文试图回答三个主要研究问题:(1)组织如何向员工传播其意图目标,来获得预期的绩效?(2)HPHR实践(技能增强、动机增强和机会增强)如何影响员工和组织绩效?(3)外部商业环境如何影响HPHR实践和组织绩效的机制和关系?尽管多数有关HPHR实践和绩效之间关系的研究认为两者是正向关联,但越来越多的研究开始质疑HPHR实践影响绩效的过程。相对而言,HRM研究尚未明确指出HPHR实践和绩效之间的机制过程。研究者认为,要准确地预测绩效,需要考虑绩效发生的情境变量。本论文的目的是检验员工对组织HPHR实践和流程的共享认知如何塑造员工工作场所中的行为和绩效。人力资源管理氛围是员工对受到支持和奖励的组织HR实践和流程的共享认知。因此,笔者概念化和操作化了人力资源管理氛围的构念,并开发了测量人力资源管理氛围的工具。进一步地,本论文想要分析HPHR实践(技能增强、动机增强和机会增强)对人力资源管理氛围、员工绩效和组织商业绩效的作用效果。论文希望能解释人力资源管理氛围在HPHR实践和员工任务绩效、组织商业绩效之间起到的机制作用。通过检验商业环境波动性,本论文发现了HPHR实践和组织之间关系的边界条件。社会认知理论和AMO理论为论文提出的假设提供了理论基础。本论文分为两个研究:研究一概念化和操作化了人力资源管理氛围的构念,并开发了测量人力资源管理氛围的工具;研究二解释了人力资源管理氛围和HPHR实践、员工绩效以及组织商业绩效之间的关系。研究一以来自7家企业的187名员工为样本,开发了人力资源管理氛围的测量工具。研究二以来自22家企业的504名员工为样本,验证了测量量表并检验了HPHR实践和员工任务绩效、组织商业绩效之间的关系。公司经理评价了HPHR实践和组织商业绩效。组织的员工通过问卷评价了人力资源管理氛围和员工任务绩效。组织中员工人数最多的职能部门被选来评估工作场所氛围。组织HPHR实践、员工绩效、工作满意度、员工敬业度、工作-生活融合,以及组织商业绩效用文献中已有的量表评估。人力资源管理氛围的测量量表为作者运用演绎和归纳的方法开发而来。论文研究结果显示,六个子氛围(创新和灵活、支持、福利、投入、自主,和家庭导向)组成了人力资源管理氛围。六个子氛围对员工绩效,如任务绩效、工作满意度、员工敬业度和工作-生活融合有显著的正向影响。出乎意料的是,HPHR实践中的动机增强和机会增强,不与员工和组织绩效有直接关系。然而,HPHR实践(技能增强,动机增强和机会增强)通过HRM氛围的中介作用,对组织员工任务绩效和组织商业绩效有显著关联。结果支持了论文的主要假设,人力资源管理氛围中介了HPHR实践和组织绩效之间的关系。进一步,HPHR实践和绩效的主效应被商业波动性部分调节。同样地,HPHR实践和员工任务绩效之间透过人力资源管理氛围中介作用的间接关系也被商业波动性调节。论文深化了对HPHR实践和绩效之间关系的理解,并发现在组织中,氛围的作用机制会相对地受到外部商业环境的影响。本论文的发现对人力资源管理、氛围和绩效文献有较多贡献。首先,它测量了员工对获得组织支持和奖赏的HPHR实践和流程的共享感知。它深入思考了人力资源管理氛围的构成。第二,人力资源管理氛围测量工具的开发,使得研究者能抓住员工对“氛围是什么”的理解。本论文检验了Schneider和Reichers(1983)、Bowen和Ostroff(2004),以及Nishii和Wright(2008)所提出的想法,组织氛围中介了组织实践和员工绩效之间的关系。第三,本论文为人力资源管理氛围和员工绩效(任务绩效,工作满意度,工作敬业度和工作-生活融合)的关系提供了深入的理解。它解释了氛围对员工绩效的聚集效应。基于结构形态理论,聚集效应与子项氛围的效应是一致的(Dotyu,Glick,&Huber,1993)。第四,本论文对Bowen和Ostroff(2004)所提出的人力资源管理氛围中介了HPHR实践和绩效之间关系的理论观点做出贡献。论文探索了HPHR实践和绩效之间重要的机制,人力资源管理氛围,这是打开战略人力资源管理文献中“黑箱”的重要里程碑。第五,本论文扩大了AMO理论的应用,检验了技能增强人力资源(SEHR)实践、动机增强人力资源(MEHR)实践和机会增强人力资源(OEHR)实践与组织绩效的关系。员工对HPHR实践的感知能将AMO增强型HR实践的影响与组织商业业绩、员工任务绩效联系起来。最后,本论文阐明了HPHR实践影响员工任务绩效和组织商业绩效的过程。基于对氛围的新颖见解,未来研究在一定程度上能够理解HPHR实践和绩效之间所谓的黑箱。论文的发现具有实践意义。首先,人力资源管理氛围的构念能让HR专业人员了解员工对组织HR政策、实践和流程的共享意义和认知如何影响任务绩效和商业绩效。它能够帮助实践者随时监察员工对组织HPHR实践和流程的评价,在必要的时候做出适当的行动。第二,HPHR实践和组织绩效中的人力资源管理氛围机制能帮助实践者缩小预期的HRM实践和实施的HRM实践之间的差距。第三,根据商业环境来设计和实施HPHR实践,能够给组织带来益处。那些找到组织实践和商业环境契合点的组织能够获得有力的竞争优势。