随着知识经济时代的到来，知识型员工作为知识，信息、科技的综合体，对企业的重要性越来越突出，知识型员工逐渐成为企业之间的竞争的重点，对其管理的有效性已成为决定企业在竞争中能否取得成功的关键因素。作者在工作过程中与企业的知识型员工接触较多，发现许多企业在对知识型员工的激励方面存在一定的问题，主要体现在一下两个方面:一是人才流失率大。在作者所在的城市，每年都有知识型员工流失的现象，作者把2001年对本市260家工业企业自主知识产权状况调查时企业拥有知识型员工的人数和2004年底复查时做了对比，发现有70％左右的知识型员工流失了;二是缺乏主动性，创造的积极不高。在留下的人员中，自主创新的积极性不高，成果少。这些问题的存在，极大地影响了企业的创新能力和经济效益，进而影响了经济的发展，因此，如何激励知识型员工已成为当前知识经济时代中亟待解决的问题，研究知识型员工的特点，从而找到一条适合企业知识型员工的激励机制也具有一定的紧迫性。从上世纪初开始，管理学家就已经注意到“激励”在人力资源管理中的重要地位，进行了大量探索并取得了许多的研究成果。但是，对于如何激励知识型员工这一课题还没有形成系统的理论，因此这个课题具有一定的前瞻性。鉴于所研究的这个知识型员工的激励体系，是作者在实地考察、广泛征求知识型员工的意见和工作实践的基础上进行的，因此，本体系具有一定的可行性和实用性。　　本文第一章绪论部分表明了选题背景，论文研究的范围和目的，描述了论文的基本框架。第二章知识型员工的概念特征。在已有的关于知识型员工概念描述的基础上，提出了本文对知识型员工的定义范围:①从事脑力劳动;②具有专业知识并且训练有素，工作上可以独当一面;③他们的有效工作可以给企业带来很高的效率;④具有再学习的能力和创新能力;⑤能系统地表述自己的见解，并且不畏权势地发表出来。从这几个方面来讲，管理者和专业技术人员都可称为知识型员工。在此基础上分析了知识型员工的四个个性特征:相应的专业特长和较高的个人素质;独特的价值观;很高的创造性和自主性;强烈的个性及对权势的蔑视。进而总结出了知识型员工的八个工作特点:工作过程难以直接监控;工作成果难以衡量;工作时间无法控制;工作压力大;对组织的忠诚度较低，而且更倾向于忠诚自己的职业和团队;工作选择的高流动性;更强的竞争性;对于组织所起的资本作用。第三章我国知识型员工激励的历史与现状。总结了我国对知识型员工激励的历史，提出了当前对知识型员工进行激励中存在的问题:薪资策略不当，劳资观点落后;对待跳槽的态度极端;管理权威至上;信息沟通不畅;不重视个人成长。第四章知识型员工的激励因素分析。在分析国外专家对激励因素研究成果的基础上，总结出了以往的激励理论对研究知识型员工激励方法的启示:研究激励首先要确认激励对象的需求;把工作本身作为一个优先的激励因素;注重精神激励;把激发人的潜能和创造性作为对知识型员工激励的目标;以业务目标和晋升方向作为激励的因素;加强对知识型员工的考核激励;建立多维化的激励体系;加大人力资本投资力度。从作者设计的调查问卷入手，对国内知识型员工的需求状况进行了分析。第五章对知识型员工的系统激励模式。以已有的激励理论为指导，结合知识型员工的个性特征和工作特点，建立起了知识型员工的激励模型，较为形象地描述了知识型员工最为看重的五种激励管理方式（薪酬、职业、能力、沟通和环境）与所采取的激励措施之间的关系。对各种激励措施的内容做了详细的说明。第六章知识型员工激励中应注意的问题。结合知识型员工的特点，对在对知识型员工进行激励过程中可能遇到的问题进行了分析。　　本文的创新和不足之处:　　创新之处:　　1、作者结合工作实践，通过和众多企业知识型员工的接触，在已有的关于知识型员工的论述的基础上，进一步规范了知识型员工的概念，完善了知识型员工的个性特征和工作特点。　　2、以知识型员工的个性特征、工作特点为基础，通过对所在城市的36家专利明星企业的知识型员工需求状况进行调查分析后，设计出了针对企业知识型员工的调查问卷，具有一定的代表性。　　3、对以往激励理论进行了系统的分析，总结了其对我们研究知识型员工激励方法的启示。　　4、建立了对知识型员工进行激励的模式，并结合实际进行了详细的分析说明，为企业正确激励知识型员工提供了一点借鉴。　　不足之处:　　本文虽然设计了调查问卷并作了发放和统计分析，但受学识能力和客观条件的限制，论文中对问卷调查的结果分析以及对分析结果的运用较少。另外，探讨的激励模型理论具体应用的实例论证不足。这些都有待今后进一步研究改进。