知识经济时代，知识成为组织资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工在组织中所占的比例越来越火，并发挥着日益重要的作用。知识经济是建立在知识和信息生产、分配和使用基础上的经济，知识的应用、更新和开发提高了员工的素质要求，越来越多受到良好教育培训、拥有丰富知识和创新能力的知识型员工成为国家和企业的需要，并成为知识经济的主体。 在这样的背景下，作为知识载体的人力资源成为政府部门能否高效运作的决定性资源。构建和改革学习型政府组织的就必须按照知识经济和市场规律来进行。知识型员工不仅逐步成为政府部门人力资源中重要的组成部分，而且也成为政府组织与社会其他组织之间人材竞争的主要基础。因此学习型政府高效运行的关键在于拥有大量高素质的知识型员工，而吸引知识型员工的重要手段就是不断完善政府部门人力资源开发和管理。 作为知识载体的人力资源成为政府部门有效运作的决定性资源。知识型员工一方面逐渐成为劳动力中重要的组成部分；另一方面也成为行政组织竞争差异的主要来源和基础。与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的差异。另外，知识型员工的工作复杂度和完成整体工作的相互依赖度大大提高，知识型工作已经成为政府部门最重要的工作方式。然而，知识型员工本身的特征及其工作方式的特殊性、政府部门传统薪酬模式本身同有的缺陷，使得传统薪酬模式在对知识型员工的运用过程中，不可避免的表现出缺乏弹性，无法对知识型员工起到薪酬体系应有的激励性和导向性，不利于政府部门的发展等局限。 人力资本，体现在劳动者身上，是以劳动者的数量和质量表现的资本，而且主要是指人的知识和技能。要充分发挥知识型员工的重要作用，就要实行按知分配，表现为生产要素(特别是知识要素)按贡献大小参与分配，以资本为载体，将知识转化为资本，通过资本的不断升级，使知识的价值不断增值，并将知识转化成为资本作为利益分配的根本标准。 薪酬管理是人力资源管理中最根本、最困难的任务。因为科学的薪酬体系不仅能够吸引和留住那些需要的高素质人才，而且是将政府的“人力知本”整合到自身所期望的方向上的有效途径。在政府部门中，获得一份与自己贡献相称的报酬，分享自己创造的财富仍然是激励知识型员工的一项重要因素。合理薪酬制度对知识型员工而言，薪酬不仅是劳动所得，它在一定程度上也代表着自身的价值，代表组织对自己工作的认同，甚至还代表了自己的个人能力、品行和发展前景。 知识型员工薪酬设计必须先确定何种需要导致理想的业绩和知识员工的行为，以帮助提供有意义的奖励来满足他们的需要，同时还要确定知道什么时候提供合适的奖励以优化操作行为。另外，不要假设知识型员工的需要不足会使他以常规方式重复他的行为，人们会根据经验、生活事件、年龄、文化环境等因素而发生改变。薪酬设计应因人而异，因为不同的人的效价维度范围和权重取值是不同的，同时对于知识型员工，还需利用薪酬体系及时提供工作业绩的反馈。 基于以上分析，本文提出政府部门多因子薪酬模式的概念，选取岗位薪、知识能力薪、绩效薪、市场薪和年功薪形成五个独立的薪酬提升因子，并通过赋予不确定的权重系数，使政府部门针对拥有的知识型员工类型，选取不同的薪酬因子，或赋予不同大小的权重，以最大效度和力度对政府部门中各类知识型员工进行激励和导向，并以国有企业高层管理人员和政府部门专业技术人员为例对多因子薪酬模式的应用进行简单的操作说明。由于该模式是在企业薪酬模式的基础上构建的，和公务员的薪酬制度相比还有一定的距离，当然有一定的不足和不适应性，但是，世界上本不存在一种完美无暇的薪酬制度，对于新生事物尤为如此。