2008年世界爆发全球性的经济危机,经济衰退极大的冲击了高管薪酬。高管薪酬和激励的最终目的是为了支持企业战略达成,在全球金融危机逐步波及实体经济的大环境下,企业的高管薪酬策略和计划管理也受到一定影响,原有的计划是否仍处在正确的轨道上,是否仍能达到期初的目标,如何既保持与企业经营战略和股东利益一致,又不失市场竞争力,是企业需要重新审视并重点关注的话题。关于高管人员薪酬激励问题成为国内外学者研究的一大热点问题。公司高管其人力资本的价值在企业经营管理过程中有着举足轻重的作用,直接关系到企业核心竞争力的构建和发展,因此如何有效激励高管人员成为企业在竞争中立于不败之位的关键。随着全球经济一体化,各大跨国企业必将凭借雄厚的经济实力和灵活的薪酬策略加紧猎取优秀的高管人才,我国企业将面临更加激烈的人才竞争。在当今充满危机和机遇的复杂经济大背景下,如何建立合理高效的高管人员薪酬激励机制,是我国企业发展改革过程中迫切需要解决的一个重大问题。高管薪酬可以说是与董事会建设意义同样重大的公司治理问题。如果把公司治理理解为激励与约束两个方面的话,董事会建设主要强调约束方面,而高管薪酬设计则主要是关于激励方面的问题。薪酬激励的方向正确,高管行为就自然会往正确的方向转变。我们选择了我国上市公司高管人员薪酬激励这一主题,选用2007年度中国上市公司100强公司为样本,期望通过对公司高管薪酬与业绩相关性进行实证研究能解答以下问题:(1)我国上市公司业绩与其高管薪酬的现状和相关程度如何?(2)如何才能更为有效激励高管人员?在回顾了薪酬相关理论的基础上,首先对所选总样本进行描述性分析,了解一下目前我国上市公司的业绩和激励机制现状,然后对样本的高管薪酬和业绩进行回归分析,得出高管薪酬与业绩之间的不存在明显的相关关系,说明现行的薪酬制度有待改进,薪酬所起到的激励作用很小,提出新的构建我国上市公司高管人员薪酬模式,即采用动态年薪制度与股票期权制相结合的方式。