本文在论证了人力资源对跨国公司形成持续竞争优势的关键作用的基础上,对美、日在华跨国公司人力资源开发的影响因素及开发行为进行比较分析,总结他们成功的经验,并结合我国企业跨国经营的自身特点,提出了我国跨国公司人力资源开发的基本思路。 由于美、日文化环境存在较大差异,且他们对华直接投资的特点有所不同,这对美、日在华跨国公司的人力资源开发行为产生了不同程度的影响,导致他们人力资源开发行为的差异。因此本文首先比较分析了影响美、日在华跨国公司人力资源开发的主要因素,我们发现他们在文化环境、投资动机、经营策略和跨国经营阶段方面都存在一些差异,且影响了他们的人力资源开发行为,使得他们在人才的招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬计划等方面呈现出不同的特点,相应地也产生了不同的效应。主要体现在:美国公司积极的人才本土化使其具有明显的人和优势,其轻松的文化环境和广阔的个人发展空间,吸引了众多优秀的高素质人才,而日本公司相对保守的人才本土化战略却使其整体的融入度欠佳,其对礼仪和资历的重视让很多优秀人才望而却步;美国公司针对个人的绩效评价系统在提高员工工作效率的同时却使其团队精神受挫和个人士气的低落,日本公司针对部门和事业单位的绩效管理增强了员工的团队精神;美国公司对可变薪酬的重视及主要依据员工业绩加薪的做法具有较强的激励作用,而日本公司对固定薪酬的重视及主要依据资力加薪的做法保证了员工相对稳定性,却导致了激励作用的弱化。 中国跨国公司的发展相对滞后,与国际跨国公司的竞争力有较大差距,有必要通过人力资源开发提升其竞争力,我国跨国公司人力资源开发的初步思路如下:一、要进行充分的文化准备,包括文化的协调和企业理念的构建;二、广泛建立海外研发机构,网罗优秀人才;三、加大人力资源投资力度,培育优秀的国际化人才;四、设计合理的薪酬计划,激励优秀人才;五、给予员工广阔的个人发展空间,留住核心人才。