作为一个当代管理学前沿的全新命题,追随力不仅诠释了领导力的新方向,同时也纠正了以往的组织管理学领域只关注领导力而忽视追随力的研究偏向。它凸显了领导者与追随者并重的管理理念,对追随者的认识从消极被动转向为积极独立,实现了学者对追随歧视到追随重视的这一过程的转变,同时也推动了追随力理论的发展。可以说,没有追随者也就没有所谓的领导者,两者之间是一种人际互动关系,而且领导者变革的主要动力来源于追随者对未来的期望,所以说追随力对领导过程的重要性已得到众多学者的认可。随着组织发展环境的变化以及信息时代的来临,领导者与追随者之间的权力距离也逐渐被拉近,两者之间的关系也正由“上下级关系”模式向“互惠合作关系”模式转变。事实上,领导和追随更多情况下就像事物的阴与阳,两者相互依赖,是不可分割的。因此,领导者的有效性会越来越依赖于追随者,而追随者对领导者也有着独有的认同感和支持。随着时代步入知识经济化和信息化状态,组织结构愈发呈现出扁平化的趋势,环境的变化性以及不确定凸显了一线员工的重要性。Kellerman也指出,一个企业对基层员工的了解程度以及是否能够让员工在工作中保持积极、高效的状态客观上决定了这个企业发展的成败。很多知名企业家在分享企业经营的成功之道时提到,一个公司的成长与壮大在很大程度上取决于员工的贡献,公司所经历的每个重大时刻的改革都需要员工的积极参与。而员工的个人工作投入充分地反映出员工在工作时所呈现出来的积极、完满的情绪与认知状态。工作投入作为组织心理学和管理心理学的研究热点,它不仅影响着员工个人的职业生涯发展,更在一定程度上决定了组织运行的有效性。除此之外,员工的工作投入对企业人力资源管理的发展具有重大意义,工作投入通过对员工的工作态度及行为产生影响,进而提高个人的工作绩效,实现组织整体效能提升的目标。因此,随着学术界对追随者的重视逐步加深,追随力和追随行为也成为研究的热点。那么,以工作投入为切入点,从追随力的视角来探索追随力对工作投入的影响及作用机制,响应了管理界要将理论回归于实践中的发展需求。因此,本研究以现有的文献研究为理论基础,将通过实证研究的方法,以SPSS20.0和AMOS17.0为分析工具,从追随力这个新视角来探索其对员工工作投入的影响及作用机制,及情感承诺在两者之间的中介作用和领导组织化身(Supervisor’s Organizational Embodiment,SOE)的调节效应。通过分析,本研究得出如下结论。(1)在控制了人口统计变量之后,经回归分析发现,追随力对员工工作投入有显著的正向预测作用。(2)在控制了人口统计变量之后,经PROCESS分析发现,情感承诺在追随力和员工工作投入行为的关系起着中介作用。(3)在控制了人口统计变量之后,经分层回归分析发现,领导组织组织化身正向调节了追随力与员工工作投入之间的关系。同时,利用PROCESS分析发现,领导组织化身正向调节了情感承诺对追随力-工作投入这个关系的中介作用。即当员工的领导组织化身感知程度越强时,情感承诺对追随力-工作投入之间关系的中介作用也就越强。本文对追随力的理论与实践层面都取得了一定成果,有一定的理论和实践:首先在丰富追随力相关的理论研究方面和追随力的实证研究等方面有所突破;其次还为传统研究引进了一个新的研究变量——领导组织化身,当前将领导组织化身作为调节变量的文章很稀缺,这一研究尚处于空白阶段,有充足的研究空间。此外,本文进一步支持了领导组织化身所带来的良性组织效果,为组织运行的有效性做出贡献。最后为企业中的领导者通过激发员工的追随动机,形成追随力,从而加强员工对组织的情感承诺,促进员工工作的积极性和工作投入水平的提高,最终实现“以薪酬留人”到“以事业留人”的转变提供了参考意见。