信息经济时代,随着科学技术融合加快、数字世界壁垒消除、商业经营环境的不确定性和复杂性增加,企业间的竞争态势也变得空前激烈与紧张。为此,许多企业开始积极寻求新领域、新技术、新模式的拓展,从而更好地顺应市场环境和抢占市场先机,可这无疑都需要企业培养创新思维、挖掘创新活动、促成创新行为以实现“创新”的发生。正如“聚沙成塔,集腋成裘”,组织的创新来源于微观创新的组成,而微观的创新则是组织内个体的创新。换言之,对企业来讲,员工创新是企业创新的起始点,它也同时是提升企业整体创新能力和竞争力的基础力量,可如何激发员工创新并促成员工创新行动落地则成为企业迫切关注的问题。领导创新期待（Leader creative expectations）是领导向员工传递出对其创造性投入的重视、鼓励和肯定等组织信号,它同时也作为一种领导方式,在一定程度上影响着员工创新行为的发生,正因如此而广受学者们关注。但是,当前关于领导创新期待的研究多基于皮格马利翁效应下的扩展研究,因而,就领导创新期待对员工创新行为的影响机制的研究仍存在较多空白,尤其是在中国文化背景下领导创新期待的实施效果性问题,需要进一步探究。在此背景下,本研究以面子理论、社会认同理论作为理论基础,将具有中国文化属性的能力面子压力（Competence face stress）作为中介变量,以讨论领导创新期待对员工创新行为（Employees’ innovative behavior）的内在作用机制;同时将体现个体身份认知属性的内部人身份感知（Perceived insider status）作为边界条件,以期进一步探讨其对该作用机制的调节效应。基于此,本研究将领导创新期待、内部人身份感知、能力面子压力以及员工创新行为纳入同一模型,深入探讨其四者间的结构关系。此外,本研究以南京、成都、西安、北京等地高科技类企业的在职员工作为研究对象,同时参考并采用以往权威性文献所验证的成熟量表,实行线上问卷发放形式开展正式调研研究。其后,通过数据分析软件（SPSS21.0和LISREL8.80）对301份样本数据进行相应的分析,以检验本研究理论预期和假设模型的合理性。基于上述实证研究,本研究的主要结论为:（1）领导创新期待通过能力面子压力而对员工创新行为产生积极影响;（2）内部人身份感知在领导创新期待与能力面子压力的积极关系间起正向调节作用。（3）内部人身份感知在领导创新期待通过能力面子压力来影响员工创新行为的间接关系中起正向调节作用。基于上述结论,本研究进一步提出相应的管理建议:（1）企业管理者应当重视员工因个体特性差异而形成的工作差异（如认知动机差异、工作行为差异）以对管理有效性的影响;（2）建议企业管理者采取对员工的适度创新期待以激发员工创新性活动的参与度和投入度;（3）中国情境下的企业管理者“旧识新用”—灵活运用“面子”管理;（4）企业管理者应注意提升员工内部人身份感知水平,以强化组织管理的效果。