胜任力评价是20世纪70年代初期兴起于美国的一个概念，它是指运用胜任力，即能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，来评价员工的方式。本文以我国企业中层管理者为研究对象，首先对我国现阶段企业中层管理人员的胜任力评价存在的主要问题进行分析，然后在借鉴美国先进的胜任力评价的基础上，结合我国国情，针对这些问题提出改进的对策与建议，最后建立我国现阶段企业中层管理者胜任力评价体系。　　 本研究通过对我国现阶段企业中层管理者胜任力评价的分析，得出了其存在的问题。首先，评价方法比较单一，而且从国外引入的行为事件访谈法由于其对访谈样本数量的要求、对测评人员专业性的要求以及时间成本大的缺点导致在企业胜任力评价实施过程中存在一系列的问题。其次，在评价体系的设计方面，我国在设计中层管理者胜任力评价指标时往往过多过广，却又不能体现时代特点。除此之外，指标体系的设计也缺乏层级性，只有单层次的指标设计，不能多层次的全面反映被测者的情况。　　 针对上述我国现阶段企业中层管理者胜任力评价存在的问题，在借鉴美国先进的胜任力评价的基础之上，结合我国国情和企业实际情况，本文提出了我国企业中层管理者胜任力评价改进的对策与建议，并构建我国现阶段企业中层管理者胜任力评价体系。首先要改进行为事件访谈法，应用其原理，但是在形式上有所改进；同时综合运用多种测评方法，对被测评者进行全方位的测评。其次在评价体系的改进方面，整合前人提出的评价体系，并参考我国学者编制的胜任力辞典，遵循针对性、科学性、精炼性原则，构建多层次的、适应时代特点和我国国情的我国企业中层管理者胜任力评价体系。本文在指标设计时加入了创新能力、学习能力等符合时代特点的评价指标，并注意多层次的设计指标，提出将八种能力作为我国企业中层管理者的核心胜任力，分别是：团队领导能力、影响力、创新能力、思维能力、学习能力、人际能力、快速反应能力与沟通能力。