21世纪以来，随着我国GDP的逐步上升，我国经济进入新常态后，各类企业的发展方式也出现不同程度的改变，告别了粗放式的发展模式，企业在寻求价值创造时需要不断提高自身的效率，在平衡投入与产出时，人力资源投入成本成为企业创造更大价值的关注重点。当前，为配合与时俱进的发展，国家体制改革的深入推进以及企事业单位自身发展的实际需求，企事业单位人事管理制度也在不断进行革新，其中，编外人员数量逐年递增，由于编外人员待遇比编内人员低等突出问题，导致编外人员流动性大，不利于单位的稳定发展，且单位对编外人员的管理也不能完全照搬编内人员的管理办法，这就不利于人事管理的统一规范。
　　本文以SZD中心为研究对象，探索编外人员的薪酬管理现状，中心共计50人，其中，编内人员仅7人，编外人员43人，编外人员的数量占中心总人数的86%，可见，编外人员是占中心大部分的群体，随着新一轮机构改革的全面展开，企事业单位分类改革也进入了新的阶段，编外人员的管理也逐步向市场化靠拢，但目前仍存在结构不合理、缺乏创造力和竞争力等问题，而员工作为企事业单位最重要的组成部分，决定着企事业单位发展的速度、规模和时间，全面影响着整个企事业单位的发展。
　　基于此背景，本文首先阐述和分析了薪酬及激励相关的一系列理论，对编外人员的范围和身份性质作出了界定，确定了一套合理科学的薪酬体系的步骤由以下5个步骤构成：首先是确定薪酬战略与策略，其次是进行岗位评估，然后再薪酬调查，岗位评估与薪酬调查之后，企业就可以根据自身的实际情况，确定出一个合理的薪酬结构，最后设计并完善薪酬制度。接下来根据本篇论文涉及到的优化薪酬体系类型，分析了薪酬体系设计5个类型的优缺点，并选择适合本单位的薪酬体系类型，通过问卷调查的方式，并采用Cronbach’sa系数来验证问卷的信度，将全部问卷测试用调查问卷的结果输入SPSS24.0系统进行可靠性分析，薪酬结构体系满意度调查系数为0.901，激励结构体系满意度调查系数为0.885，因此问卷具有非常好的可靠性，可以开展后续相关分析。然后，结合深度访谈，以及搜集大量理论知识，综合分析当前形势下中心编外人员薪酬体系存在的问题，主要有5个问题，分别是：（1）SZD中心编外人员同工不同酬的公平性问题（2）SZD中心编外人员缺乏合理的薪酬提升渠道（3）SZD中心编外人员现有薪酬水平的激励效用偏低（4）SZD中心编外人员基础薪酬配套福利体系不完善（5）SZD中心领导层对编外人员薪酬体系问题关注度不足，并对这些问题造成的原因做了详细分析，主要有四点：（1）编外人员薪酬体系与中心发展战略不匹配（2）缺乏合理有效的绩效考核制度与激励制度（3）SZD中心编外人员岗位职责划分不明晰（4）领导层与编外人员缺乏有效的沟通渠道，最后，根据薪酬体系优化设计的目标、原则和思路，在现有薪酬体系的基础上再次设计出一套适合中心编外人员的薪酬体系，首先，通过对SZD中心采用标准因素计分法进行岗位价值评估，主要从职责大小、职责范围和工作复杂性三个维度、七项指标来全面衡量各个岗位对企业价值的贡献大小，职责大小的指标包括：对组织的影响、管理下属；其中，职责范围的指标包括：职责独立性、多样性及沟通能力；工作的复杂性的指标包括：任职资格、问题解决和环境条件。进而确定岗位价值，并从薪酬结构、绩效考核、福利及精神薪酬等方面进行系列优化，结合中心的实际情况，建立相应的保障措施，确保方案的有效实施。
　　本文希望通过对SZD中心薪酬体系优化设计，可以进一步激发SZD中心编外员工的积极性，提高编外人员的满意度，吸引和留住优秀的编外人员，进一步保障单位的经济效益促进长远发展，也可以为其他文化类单位的编外人员薪酬制度改革提供借鉴及参考。