二十一世纪企业间的竞争己逐步转化为人才的竞争,企业对于人力资源管理的重视度越来越高,人力资源管理也逐渐成为影响公司经济效益的重要战略因素之一。在这样的大背景下,企业的人力资源管理者们在竞争激烈的当下也感受到了巨大的压力和挑战,被要求从千篇一律的行政性作业中抽身出来,转为关注组织战略,加大与业务部门间的密切协作。人力资源部门的核心竞争力正在悄然发生着改变,呼吁人力资源管理转型的声音也不断涌现,从而出现了“人力资源三支柱模型”理论,诞生了人力资源业务伙伴(HRBP:HR Business Partner)这一角色。近年来,HRBP持续受到企业界、学术界的热切关注,作为人力资源管理转型的有力工具以及人力资源与业务部门之间的桥梁,越来越多的企业纷纷尝试设立HRBP职位,然而在具体的管理实践中往往又面临了诸多挑战。本文基于YC公司在人力资源管理转型过程中的实践,详细介绍了 YC公司对于设立HRBP岗位的需求及遇到的现实问题,进而尝试研究HRBP胜任力模型的构建,为提升企业的人力资源管理实践水平提供重要的参考。本文首先通过对胜任力模型、HRBP相关概念以及国内外相关文献的研究,为YC公司搭建HRBP胜任力模型提供了理论基础;其次,采用行为事件访谈法和德尔菲法分别提取出胜任力因子并进行因子的定义提炼;再次,编制并发放调查问卷对所获得的数据进行信度效度检验和探索式因子分析,进行因子命名;最后,总结出YC公司K品牌HRBP岗位的胜任力模型。HRBP在我国企业中还没有达到成熟发展的阶段,还是一个相对新兴的组织角色,因此在胜任力模型领域,HRBP的胜任力模型也是一个相对较为新颖的主体。本文结合YC公司的企业特点与人力资源管理现状,有针对性的构建出YC公司K品牌HRBP岗位的胜任力模型,不仅揭示了HRBP所需具备的胜任力要素,也为YC公司在人力资源管理转型实践过程中甄选优秀人员提供了重要工具,并对YC公司的HRBP岗位工作分析、人员选拔、人员培训、绩效管理等方面提供非常有意义的参考依据。