“关系”作为具有中国文化特色的概念已成为中国本土化管理研究的热点。随着改革开放,我国企业迅速崛起。管理学者关注企业管理模式与企业经营业绩之间的关联,探讨我国企业崛起的原因,并明确提出具有鲜明本土味“关系”治理模式概念。也就是为何学者们会加深研究西方管理理论的运用性,加深本土化管理研究,以期更合理地解释实际经济现象。受中国传统文化的影响,在非家族企业、国有单位、中国的各种组织中会弥漫着“家文化”、“泛家族文化”氛围。也就是说在泛家族社会中,企业对员工而言就如“家”一般的存在。家有两个作用,一是具有事业性,是利益共同体,家庭成员会为家的事业奋斗;另一个是具有情感和身份的归属,成员之间依情感产生纽带,在家庭中也具有相应的身份地位。这其实也就是说在“大家庭”的企业中,身为企业的领导(亦或是所有者)就如同大家庭中的“大家长”,企业成员则是大家庭中的一份子,视同于“子女”。身为“大家长”的领导对企业、对员工负有责任感,必须保护与照顾员工的福祉,同时他也要求员工感恩回报,以相应的行为敬畏顺从。基于此,在“家文化”氛围中,从领导和员工双元视角探索关系治理的形成机制,从领导行为与员工对领导行为相应反应的互动过程中深入探索关系治理机制如何形成,以期进一步丰富本土化关系治理研究。本研究认为关系治理是在“尊尊”、“亲亲”法则的中国社会特定文化价值运作下,一种由人际关系的互惠义务和情感实践约束、激励彼此间行为,以实现企业治理经济性目标(降低交易成本)或社会性目标(和谐)的非正式治理手段。本研究运用现有研究:关系治理是一个二阶五因素模型,二阶因素是结构规定和关系性规则,其中集权程度和特异性知识属于结构规定,人情往来、人际信任和关系权威属于关系性规则。基于现有研究探讨出的关系治理构念,结合关系治理、家长式领导相关文献的回顾,构建理论框架模型,从一阶因素即集权程度、特异性知识、人情往来、人际信任和关系权威去探索关系治理机制的形成。通过跨案例研究分析,本研究探索出了关系治理的形成机制。首先,关系治理发生于企业领导“大家长”身份和员工接受“差序”对待的背景下。其次,集权程度、特异性知识的形成机制重点强调是员工对于领导的集权程度、特异性知识的认可才能使其产生作用,促使形成。人情往来、人际信任的形成机制则是需要领导与员工之间不断地互动,是一个不断累加巩固的过程。关系权威形成机制是建立在领导对其中意员工的特殊关爱行为上,这会赋予员工在组织中别样的“身份”,即其所拥有的资源、权威不一定与其所在组织中的岗位相符。最后,构建了关系治理形成机制模型。以往关系治理的研究较少探究领导与员工之间的互动,本研究从领导与员工双元视角进行探索,认为关系治理需要领导与员工之间的互动,缺少任何一方关系治理都无法形成,更谈不上效果。基于此,并结合本研究探索出的关系治理形成机制,提出了一些管理对策,以期提升企业管理水平。在企业层面,一是塑造家文化氛围,拉近领导与员工之间的距离,建立稳固员工为“家”事业奋斗和家庭成员之间的情感归属;二是制度与关系治理合理使用,制度与关系治理是互补的关系,管理者需依据具体的情境,控制制度治理与关系治理之间的“度”,对于不同类别的员工其侧重点应有差异性。在领导层面,一是促进个性化关怀,领导从工作和家庭生活方面对员工进行关怀,会使员工依赖领导,感恩回报领导;二是倡导德行一致,领导品德高尚、做事公正、不徇私会在员工心中树立模范形象,甚至是德高望重的长辈形象,会使员工愿意追随领导,甚至是效仿领导行为;三是树立榜样,带动团队氛围,领导要合理提拔有能力、能为企业创造贡献的员工使其成为榜样,发挥“身份”员工的功效,带动、刺激其他员工积极做事,形成鲶鱼效应。在员工层面,一是加强情感沟通,减少员工与领导之间的距离感;二是“身份”员工要严格要求自己,增强与其他员工的互动;三是普通员工要积极接纳“身份”员工,和谐共事。