本文的主要研究对象是日本在华企业的人力资源本土化问题。随着中国加入WTO,越来越多的跨国公司将目光投向了中国这一新兴市场。其中,大量日本企业来华建立分公司、子公司和合资企业。日本在华企业的人力资源战略也因此受到关注。首先,本文从人力资源本土化的相关理论出发,阐述了管理与文化的辩证关系,跨文化管理理论国际人力资源管理和人力资源本土化战略,为研究人力资源本土化搭建了研究框架。接着,笔者探讨了为何当今跨国公司都如此强调人力资源本土化,并结合日企独特的企业文化和管理制度,指出本土化对于日本跨国企业的人力资源管理特别重要。随后,笔者将目光聚焦日本在华企业,通过一系列资料和数据,分析在华日企的人力资源管理现状以及本土化滞后的事实。本土化存在的问题在于:“论资排辈”使员工晋升困难;日企对于中国员工存在“玻璃天花板”;日企的薪酬水平缺乏竞争力,福利制度不够人性化;最重要的是,文化差异让员工感到压抑不适。于是,为了留住优秀人才、降低运营成本、克服文化差异、提高员工的积极性和创造性,日企必须加快推进人力资源本土化进程。然后,根据存在的问题,笔者提出了一系列切实可行的本土化策略和建议。在华日企应该多渠道招聘本土员工和拥有中日跨文化背景的员工;弱化年共序列制,建立公平合理的绩效考核体系和薪酬体系;完善员工培训体制和职业生涯规划;将人力资源本土化作为长期战略促进文化融合。最后,笔者理论联系实际,选取了在人力资源本土化方面较为成功的两个案例——“NEC中国”和“三菱电机”加以分析,归纳两家公司有效的本土化举措,为其他日企的人力资源本土化实践提供参考。