近年来,学术界对领导力与人力资本等方面越来越关注,研究也越来越深入。现有研究表明,进入公司后,员工可能会开始适应公司的价值观。在社会化过程中,员工通过观察组织所接受的行为来适应组织环境;然而,当员工的价值观与组织的价值观发生冲突时,一些员工可能会压抑自己的个人价值观,假装支持组织的价值观。Hewlin（2003）将对员工价值观的压抑以及他们在组织中支持多数人价值观的外在行为定义为表面一致行为,即员工制造了一种欺骗的“外壳”以展示他们接受组织的价值观。Hewlin（2003,2009）提出,员工的表面一致行为会带来不同程度的负面影响。例如,表面一致会正向影响员工的情绪衰竭进而减少员工的工作满意度和愿意为组织发声的倾向。同时,研究还指出表面一致会受到个人层面因素和团队层面因素的双重影响。从个人层面因素来看,以自我目标为基础而行动的个体目标导向会显著影响员工的行为。以学习提升为目标会带来积极的效果,而仅以完成目标或是逃避不利因素为导向的目标则会带来消极的后果。从团队层面来看,领导者风格对员工工作态度和行为的影响一直以来都是组织行为学领域中的研究热点,而近年来的市场剧变催生了对真实型领导的研究。实证研究表明,真实型领导能促进员工积极行为的产生,比如激励员工为组织存亡而发声。基于此,本文通过回顾文献,构建了目标导向、真实型领导、表面一致三者的理论模型,收集两批数据,分别进行两次研究,从个体层面和团队层面来探究表面一致的形成机制。本篇论文共分为六部分。第一部分主要介绍了此次研究的研究背景和研究意义,研究方向和主要研究方法。第二部分是对本文主要三个变量的文献综述。第三部分是在对各变量的文献总结、归纳的基础上提出了研究假设并建立了相应的理论模型。第四部分主要介绍了本文的研究方法和研究设计。第五部分主要是运用HLM6.08、SPSS25.0和AMOS23.0等软件进行的实证分析,探讨目标导向和真实型领导对表面一致的直接作用,领导-成员交换关系对目标导向与表面一致的调节作用,领导-员工关系在真实型领导和表面一致之间的中介作用以及目标导向对真实型领导与表面一致的调节作用。第六部分是对前文的实证分析进行总结,并据此提出对未来企业发展的建议。本次研究发放的问卷主体为中国银行业员工,第一次研究共计回收了717份员工层面问卷,第二次研究共计回收了50份领导层面问卷和243份员工层面问卷,然后利用验证性因子分析、相关性分析、回归分析和跨层次分析等方法进行实证分析,对本研究所提出的研究假设和研究模型加以验证。主要结论有:个体绩效目标导向会显著正向影响员工表面一致行为的产生;领导-成员交换关系正向调节绩效目标导向与表面一致的关系;领导-员工关系在真实型领导和表面一致之间具有完全中介效应。其中,个体学习目标导向对表面一致的直接作用,领导-成员交换关系对学习目标导向与表面一致的调节作用,真实型领导对表面一致的直接作用,目标导向对真实型领导与表面一致的调节作用暂未得到验证。