作为政府绩效考核的一个重要组成部分，公务员个人绩效考核是政府组织绩效考核的基础。目前我国公务员人数呈大量上升的趋势，部门种类也在不断地重组和撤并中变化，随着政府职能的转变公务员岗位不断分化且特征更加清晰，随即公务员绩效考核在实际运作过程中就出现了以下困境：在政府机构性质和公务员岗位职责均存在较大差异，而考核总体规定涉及面宽泛的矛盾状况下，“一个制度考天下”的通用考核模式渐渐显得不再适用，要如何才能更科学合理并且有针对性地评估不同种类的公务员的绩效?公务员绩效考核能否顺利由通用考核模式过渡到分类考核模式?　　 本文采取以定性研究为主，定量研究为辅的研究方法，采用单案例的个案研究方法。基于个案的可外推性与研究的可进入性的考虑，笔者选取珠海市公务员绩效考核改革实践为研究个案。在资料收集与分析方法上，定性研究方法主要包括文本分析法、座谈会法、访谈法和德尔菲法，定量研究方法主要包括社会网络分析方法和问卷调查法。　　 本文通过以《公务员考核规定(试行)》为基准分析了通用考核模式的基本特点，并结合江苏南通和广东深圳对公务员考核模式创新的结果，总结出目前我国各地区的创新主要着眼于平时考核的细化和考核指标的具体化上，其实质均属于通用考核模式。为了能够进一步探究分类考核模式产生的可行性，笔者以珠海市的公务员分类考核改革为个案，并分析了其改革实践的过程与结果。通过对珠海市原公务员绩效考核模式的内容及其问题、珠海市此次改革实践的过程以及改革后方案的内容、优点与缺失的一系列介绍与分析，笔者勾勒出珠海市此次改革的全过程。　　 笔者发现由于渐进式改革趋势的影响、“分类”的必要条件的缺失以及改革层级过低和改革动力不足等问题的存在，此次改革并未能达到其“分类考核”的预期目标。尽管与通用考核模式相比不少考核要素都有所细化和改良，但其实质却属于“形式上分类，实质上通用”的“前分类考核模式”。在全文的讨论基础上，笔者将三个阶段的考核模式的基本特点进行了对比分析，并采用示意图厘清了三者之间的关系，最后针对分类考核模式的发展方向提出了几点建议。