20世纪90年代初,随着组织兼并和裁员高潮的出现,组织结构越来越扁平化,人们的职业观发生了变化,出现了“无边界职业生涯”、“易变性职业生涯”和“智能职业生涯”等多种新型职业生涯概念。新型职业生涯引起雇佣关系、心理契约、职业生涯管理等一系列变化,对个人和组织提出了新的挑战,使个人-组织契合近年来受到了组织行为学和人力资源管理领域研究学者的格外关注。究其原因,一方面由于就业的不安全性降低了员工的组织承诺,员工不再承诺忠诚组织,将提高可就业能力作为员工首要目标；以自我管理职业生涯替代了传统的组织职业生涯管理；以自己内心的主观职业成功标准替代了传统的客观职业成功标准。另一方面由于组织经营环境的复杂性、变化性、不确定性,以及新型职业生涯、组织变革或结构调整等因素的影响,组织的人力资源管理实践面临着严峻的考验,如何降低离职率,甄选认同组织文化、符合组织发展要求的员工,如何提高员工的组织承诺,通过培训与开发等提高员工的可就业能力；如何将个人-组织的职业生涯管理有效契合,使员工的职业发展与组织发展保持动态平衡并趋于一致,成为组织行为学和人力资源管理领域一个新的研究课题。厘清个人-组织契合对个人职业成功和组织绩效的双重影响以及个人-组织契合对职业成功和组织绩效的作用机制,对个人的职业发展和组织发展具有指导作用。因此,本研究在文献回顾基础上,构建了个人-组织契合与职业成功和组织绩效关系及其作用机制模型。在修正已有研究工具基础上,通过对400名MBA学员和管理者的问卷调查,运用SPSS18.0进行相关分析、多元回归分析,独立样本T检验和单因素方差分析。研究结果表明：(1)不同人口统计学变量的不同水平对个人-组织契合、可就业能力、职业成功和组织绩效的影响具有显著差异。(2)个人-组织契合、可就业能力、职业成功、组织绩效及其各维度之间具有正相关关系。进一步分析得出,个人-组织契合对职业成功、组织绩效及其各维度有显著的预测作用；可就业能力对职业成功、组织绩效及其各维度有显著的预测作用；个人-组织契合对可就业能力及其各维度有显著的预测作用。(3)可就业能力在个人-组织契合与职业成功、组织绩效的关系中起到部分中介作用,进—步的检验证明,可就业能力在个人-组织契合与组织外部竞争力之间起完全中介作用；在其它各维度的影响关系中起部分中介作用。本研究证实了个人与组织在各方面的契合、相互合作,共同担负培养和提高可就业能力的责任,对职业成功和组织绩效具有直接的影响。