当前,我国正持续深化医疗体制的改革,国家明确指出,公立医院应遵循公益性质和社会效益原则,在实行绩效评价的过程中同时注重非财务指标,保证医疗质量和效率,管控医院成本。因此深化改革的一项重要内容就是建立起符合医疗行业特点的绩效评价制度,这对推动公立医院事业的发展意义重大。大部分科室使用的传统绩效分配方法很难反映不同岗位的工作强度差异以及各科室特点,严重影响了医护人员的工作积极性。基于RBRVS和DRGs的绩效评价方法符合现代绩效管理的先进理念,考虑到了项目的复杂程度、资源投入量等因素,同时兼顾疾病的复杂性和严重性,由此赋予不同的点数,综合评价医院工作人员的绩效,充分满足多劳多得、优绩优酬的公平性。两种工具的结合使用能够弥补各自的缺陷,在临床诊断和财务管理领域都可以发挥较好的作用。本文回顾了绩效评价、RBRVS与DRGs的相关理论,构建了基于RBRVS与DRGs的研究理论框架,并进行了系统设计。首先阐述研究所依据的理论基础,分析案例医院的运营情况,说明引入RBRVS与DRGs的必要性。进而尝试构建适用于RA医院的绩效评价体系,将医院分为临床、医技、职能、后勤科室几个部分分别阐述对应的绩效管理方案。其中临床科室的绩效计算方法最为复杂,笔者进一步将其分为三大模块,同时设定岗位分配系数,收集整理原始数据,发放项目调研表,确定出RBRVS点值,做好基础性工作。最后按照工作量计算,获取DRGs权重及CMI值,按不同的评价模块进行相应评价指标测算的步骤来分配结果。医技科室的绩效不仅考虑工作量,还纳入了成本控制效果,而职能科室和后勤科室的评价方法略有不同,但其基础绩效值都是参照临床科室当月绩效均值的一定比例来确定的。文章运用理论分析与案例研究相结合、对比分析等方法,参考了国内外相关文献的研究成果,并对RA医院进行了深入调研,阐述RBRVS和DRGs方法结合使用的步骤。分析RA医院绩效管理现状,指出实施新绩效评价体系的必要性,确定不同类型科室的绩效评价方法和计算步骤,举例说明RBRVS点值和DRGs权重及CMI值的具体获取过程。最后将实施新绩效评价体系后的医院运营情况与前期进行了比较分析,以图表的方式直观说明了基于RBRVS和DRGs的公立医院绩效评价体系的优越性,论证这是一个有效的管理方案。