随着企业企业工作平台在组织内部中的渗透,促使组织网络透明化和团队虚拟化,员工间的“初见”更多地发生在线上,因此员工对其他同事初始印象的评价开始更多依赖于他人线上所呈现的人际互动线索。企业社交工作平台凭借其丰富的可供性等技术特征,也使得其为员工线上的“表演”提供了新的前台,员工可以采取前摄性的使用策略去运营自身的在线形象。在这样的现实背景下,信息系统学者们将印象管理的研究视角拓展至线上,开始探索行动者的在线印象管理策略及其带来的相应印象产出结果。本文通过对这一支流文献进行回顾,主要识别出了以下四个文献缺口:(1)已有的在线印象管理研究存在过程思维的断裂;(2)缺乏对在线印象管理策略的有效拓展,尤其是考虑到企业社交工作平台的技术特征为员工的策略性使用提供了有力支撑;(3)在线印象管理策略的研究聚焦于内容策略层面,即对“分享什么”的讨论,缺少对基于技术特征进行使用者“如何分享”的审视;(4)关于在线印象管理策略结果的研究,缺少对内在机理过程的探索。基于以上对现实背景和文献缺口的洞察,本文将员工的企业社交工作平台使用策略划分为两大维度:聚焦于分享内容层面的印象管理策略(自我验证和自我提升)和聚焦于分享方式层面的信息导向性策略(开放式和导向式)。进一步构建了员工在线印象管理策略的框架,两两交互得到四种在线印象管理策略:开放性自我验证,导向性自我验证,开放性自我提升和导向性自我提升。并将研究的情景界定在员工线上初始印象形成的背景下,进一步认为归因理论可以作为打开企业社交工作平台使用策略影响员工在线初始印象形成黑箱的内在机理。同时基于对企业实地调研和访谈的思考,构建了“企业社交工作平台使用策略(包括印象管理策略和信息导向性策略)——观察者归因(包括性格归因和人际归因)——在线初始印象(包括欣赏和喜欢)”的研究理论框架,进一步提出了理论假设和模型。本文通过采取实验的研究方法,设计了四种在线印象管理策略行为的情景,并通过企业实际调研进行修正和优化,最终设计了四种情景的研究问卷,并通过问卷星进行了企业员工样本数据的收集。通过对420份有效样本数据采取基于SPSS 16.0的方差分析和基于AMOS 24.0的验证性因子分析、结构方程模型以及Bootstrap中介分析,对模型假设进行了验证。主要研究结果和发现包括以下几点:(1)本文所采纳的两大类企业社交工作平台使用策略,即印象管理和信息导向性策略对观察者的性格和人际归因存在显著的交互作用;(2)在本文所提出的四种在线印象管理策略中,导向性自我验证与开放性自我验证相比,会显著带来观察者更高的人际归因和更低的性格归因;导向性自我提升与开放性自我提升相比,也会显著带来观察者更高的人际归因和更低的性格归因;但是开放性自我验证与开放性自我提升相比,并不能显著带来较高的人际归因评价,但是能显著降低性格归因;导向性自我验证与导向性自我提升相比,前者会显著带来观察者较高的人际归因,但是在性格归因方面,二者之间不存在显著的差异;(3)不同的归因方式会显著不同影响观察者对分享者的初始印象评价,具体而言:人际归因会显著提升观察者的欣赏和喜欢的评价,而性格归因会显著降低对这二者的评价;(4)人际归因与性格归因相比,在企业社交工作平台的使用策略影响员工在线初始印象的路径中有着更为显著的中介作用。基于以上对现实和理论背景的阐述以及对文献缺口的识别,结合本文研究的主要结论和发现,本文进一步对研究的结果进行了讨论和总结。并且进一步对本研究结论的管理和理论启示进行了论述,同时概括了本文在研究设计和实施过程中存在的不足和缺陷,并对未来的关于企业社交工作平台使用策略影响员工在线初始印象的研究进行了相应的展望。