随着经济和人力资源全球化的不断发展,企业之间对于人才的竞争日益激烈,人才作为企业最宝贵的资产,它的存在和发展是企业生存和发展的根本。对于企业来说,如何吸引外部人才、不断培养并留住企业现有人才,是企业人力资源管理的核心。另一方面,在企业内部的人力资源管理中,激励作为人力资源管理的重要组成部分,它可以最大限度的增强企业的吸引力、凝聚力和活力,是人才管理的重心。我国人力资源管理与西方发达国家相比起步较晚,其体系还不是很成熟,尤其是在员工激励机制的研究方面,与发达国家相比有较大差距。因此,如何提高我国企业人力资源管理水平,不断改善组织的激励机制,已经成为我国学术界急需解决的一大问题。我国航空公司真正发展是从上世纪八十年代开始的,由于起步较晚,受限于企业性质等原因,该类公司人力资源发展缓慢,尤其是在人才激励机制方面更多的是沿用国有企业传统的激励方式。这种激励方式公平性较差,难以达到激励机制的目标。因此,如何对现有的激励机制进行改进,不断引入新的管理模式,对于我国航空公司服务水平和综合竞争力的提升都具有非常重要的作用。另一方面,从当前学术界的人力资源激励机制研究现状看,学术界对于激励机制的研究比较多,理论研究也比较成熟。在这些理论中,赫兹伯格的双因素激励理论作为激励理论的一种,对于推进组织人力资源管理水平的提升具有非常重要的作用。本文通过对赫兹伯格双因素理论进行深入的研究学习以后,采用案例研究的方式,对A航空公司客舱乘务员激励现状进行调查,找出当前A航空公司在客舱乘务员激励机制方面存在的问题,然后在充分借鉴和学习国外先进经验的基础上,提出有有针对性的建议和措施。本文采用案例研究的形式,首先对当前学术界关于激励机制的相关理论进行了梳理,找出本文所需要的理论依据。本文正是基于此,选择对客舱乘务员激励机制作为研究对象,从全文的研究来看其结论主要包括以下几个方面:第一,通过对当前激励机制的研究现状,对学术界关于赫兹伯格的双因素激励机制理论进行梳理研究,对其激励机制理论进行深入的概括、总结,为研究奠定坚实的理论基础;第二,通过对A航空客舱乘务员激励机制的现状研究,并运用赫茨伯格双因素激励理论进行分析,发现当前该公司客舱乘务员激励机制存在着薪酬机制的激励作用较低、客舱乘务员工作积极性较差、个人发展机制不健全以及薪酬和员工对福利待遇满意度不高等问题。通过深入分析,本文认为造成这些问题的原因主要是激励机制缺乏公平性、考核没有发挥其效果、差异性较小等;第三,本文结合公司客舱乘务员激励机制的实际情况,结合当前的研究现状,对客舱乘务员激励机制从薪酬、绩效管理、职业发展等方面进行了优化,并指出要确保激励机制达到预期效果,应该从思想、组织和制度以及资金和技术三个方面进行保障。