随着市场竞争日趋激烈，企业间的竞争已不再局限于产品与价格的竞争，人才的竞争成为企业竞争的一项重要的资源。企业越来越重视核心人才继任计划的实施，并把构建人才储备库作为日常经营的一个重要部分，希望通过成功构建人才继任计划来保证企业人才的持续供给。有关核心人才继任计划的研究在中国兴起时间较晚，国内有关的研究还比较少，并且具有一定的局限性，并未形成系统的理论体系。虽然逐渐意识到其重要性，但是中国企业对于构建及实施核心人才继任计划方面还存在许多不足之处。　　本文结合具体案例进行实证分析，对我国民营中小企业在核心人才继任计划问题上进行系统、综合研究，为中小民营企业实施继任计划提供理论支持，对中小民营企业核心人才继任计划的建立、完善和实施以及综合竞争能力提升具有重要的理论与实践指导意义。　　本文先是系统地阐述了有关核心人才继任计划的国内外的研究，并且明确了构建核心人才继任计划的各个步骤：1、继任岗位需求预测；2、构建岗位胜任力模型；3、继任者选拔与评估；4、继任者培养；5、核心人才继任计划的实施。除此之外，本文还以索尼公司和IBM公司作为案例，对其经验进行了总结分析，为S公司的核心人才继任计划的构建提供借鉴。在核心人才继任计划实施步骤的基础上，通过问卷调查总结了S公司存在的问题，并且针对其实际情况，本文从意识到工具再到具体的操作提出了一些建议：企业需要对人才进行盘点，建立核心人才资源池；加强公司对核心人才继任计划的系统性的认识；加强对核心人才继任知识与能力的培训；对继任者建立相应的个人档案，跟踪和监控其业绩和能力的发展轨迹，并给继任者指派导师，以辅助继任候选人的成长。在S公司原有核心人才继任计划的基础上，设计了完善的核心人才继任计划的具体方案。　　本论文重点研究S公司在核心人才继任计划中存在的问题，改进、完善了S公司的核心人才继任计划，解决核心人才离职率居高不下的问题，以提高企业人力资源工作的绩效。但是，由于国内有关中小民营企业核心人才继任计划的研究还很少，理论基础还比较薄弱。另外，本文对S公司进行调查分析时，依然存在一定的主观性。　　本文共分为5个部分：（1）阐述了研究背景以及介绍了目前国内外有关核心人才继任计划的研究；（2）核心人才继任计划文献综述，并对继任计划实施比较成功的知名企业——索尼公司和IBM公司进行案例分析，总结其值得借鉴之处；（3）系统地介绍核心人才计划的各个步骤；（4）通过对S公司继任计划现状的分析，找出问题点；（5）针对S公司在核心人才继任计划上存在的不足，提出改进建议，构建S公司核心人才继任计划具体方案。