随着知识经济时代的到来，简单地通过规章制度控制员工思想和行为已经不能再满足企业对员工的保留和开发需要，咨询公司和学术界纷纷转向员工敬业度的研究，希望从正面影响因素出发增强员工工作动机的方式达到新时代员工管理的目标。本文运用Cavanaugh等人提出的挑战-阻碍性压力二维结构在中国文化背景下实证研究其对员工敬业度的影响，对缓解员工工作压力、提升员工敬业度具有重要意义。本文整理了挑战-阻碍性压力、员工敬业度的相关理论与已有文献研究，在综述的基础上针对挑战阻碍性压力对员工敬业度的影响以及组织支持的调节作用进行机理分析，构建本研究的理论模型，并在此基础上提出研究假设。通过理论分析和模型构建，本文采用问卷调查和统计分析方法，利用层次回归分析方法对数据进行分析，结果表明：不同的个人因素和企业因素对员工挑战-阻碍性压力感知和员工敬业度产生不同的影响；挑战-阻碍性压力在总体上对员工工资敬业度影响并不显著，但是挑战性压力和阻碍性压力对员工敬业度分别存在显著的影响作用，且影响的方向并不相同；挑战性压力对员工敬业度有正向预测作用，对员工敬业度中的活力、主动参与和价值内化有显著正相关关系，与任务聚焦和积极坚持的相关性不显著；阻碍性压力对员工敬业度有负向预测作用，对员工敬业度中的活力、主动参与和价值内化有显著负相关关系；组织支持对员工敬业度有显著的正向预测作用；组织支持在挑战性压力与员工敬业度、阻碍性压力与员工敬业度之间都起部分中介作用。最后本文针对实证研究结果，从适度提高员工挑战性压力、降低阻碍性压力、提升员工组织支持感等方面提出相关管理建议。