随着全球经济一体化的发展，市场经济体制的不断深入，企业之间的市场竞争愈来愈激励，人才作为一种重要且稀缺的资源成为了市场竞争的焦点。因此，如何进行有效的人力资源管理才能引进人才、激励人才、留住人才成了企业面临的问题。在企业的各种人力资源管理工具中，薪酬无疑是对人才最具吸引力的激励手段之一。在企业对人才的争夺过程中，薪酬水平的高低往往起着主要的作用。但是，传统型的薪酬体系中，员工的薪酬水平一般与其在组织中职务等级直接挂钩，即其所在的职务级别越高，其对应的薪酬水平就会越高。然而，随着现代化企业组织结构扁平化的发展趋势，组织内部的职位等级数目大大减少，员工的晋升级数和高职务级别岗位的数量也越来越有限，员工不可能一直往上晋升，其薪酬水平会在相当长时间内保持不变，从而导致传统薪酬发挥的激励作用极其有限。本文的案例企业A公司已经认识到自身薪酬体系的一系列问题：首先，缺乏外部市场薪酬水平调查和明确的薪酬水平策略，导致了薪酬水平的确定缺乏依据，同时不能凸显关键岗位的重要性程度；其次，薪酬等级多，且每个岗位只对应一个薪酬等级，导致了员工只注重通过“晋升”提高工资级别，忽视技能、绩效的提高；再次，级差很小，员工会因晋升工资增幅小而缺乏激励，有碍于员工岗位轮换，也不利于员工的发展。这些传统型薪酬特点导致了目前的薪酬体制无法跟上整个行业和市场发展的步伐，不能发挥薪酬应有的激励作用。本文将针对以上情况，分析A公司现行薪酬制度中所存在的问题，并根据激励理论和相关管理工具，引入宽带薪酬模式，对薪酬进行重新设计，以便更适应公司的发展。在宽带薪酬的研究过程中，笔者以A公司的组织特点、薪酬现状、薪酬水平调查分析为基础，结合相关理论和管理工具，对岗位价值评估模型和任职能力评估模型等进行了探索和研究，确定了符合组织要求的薪酬水平，构建了“中低岗位小步快跑，中高岗位大步小跑”式的薪酬层级结构。同时，根据公司机关管理人员不同的工作特点划分工作序列，重新设计了各序列的薪酬结构比例，为A公司机关管理人员构建出合理的宽带薪酬体系。本文意在通过对A公司机关管理人员宽带薪酬的研究，一方面，从根本上引导员工淡化“薪酬增长唯职务晋升”的思想，强调通过注重自身绩效、技能等方式提高员工个人的薪酬水平。另一方面，有效地实现员工之间的岗位轮换，促进其相互学习，为组织营造一个学习型的企业文化氛围，也为员工提供一个良好的发展环境。从而，彻底改变原处于瘫痪状态的薪酬激励模式，使新的薪酬模式能在更大程度上发挥其激励作用，进而加强和健全公司的留人机制，减少核心人才流失，增强企业的核心竞争力和可持续发展能力。本文对和A公司情况相似的组织，在引入“宽带薪酬”设计理念以及建立岗位价值评估、任职能力评估体系、合理薪酬结构层级时，也有一定的参考意义。