2006年我国正式启动股权激励制度改革。随着配套政策的陆续颁布,越来越多的上市公司开始积极推出股权激励计划,至2012年9月30日,一共公告了477份股权激励计划的预案,其中2011年和2012年共占了57.23%。根据“最优契约理论”,股权激励是解决公司“委托—代理”问题的有效手段。然而,股权激励制度并非是万能的,国外已有的理论研究和实践经验均显示,其有效性取决于公司完善的治理机制与制度环境。我国的证券市场是一个转型经济中的新兴市场,国资控股公司占据了很大的比例,而“所有者缺位”导致的“内部人控制”又是其基本治理特征,因此,股权激励在我国实施的制度背景显然不同于西方成熟的市场环境,股权激励既可能因“内部人控制”成为必要,也可能因此而失效。特别是在国资控股公司中,由于其特殊的治理特征,以及薪酬管制、社会责任等导致的显性激励不足,拥有相当控制权的高管很可能会放弃股权激励而选择在职消费以实现自我激励,从而在初始环节就抑制了股权激励的有效性。在国资控股公司,在职消费对股权激励计划选择是否存在替代效应?以及有哪些因素会对这种替代效应产生影响?这日益引起监管层、投资者、公司管理当局等有关各方强烈关注。然而,通过梳理已有文献资料,却发现对股权激励和在职消费的研究虽多,深入研究两者之间替代效应的很少,特别是国内。有鉴于此,本文从股权激励计划的选择环节出发,结合国企高管薪酬激励制度的演进和国资控股公司的治理特征,以2008年1月1日至2012年9月30日期间所有已经公布了股权激励方案的国资控股公司为研究对象,对国资控股公司中在职消费与股权激励计划选择行为之间的替代效应进行了实证检验,并在此基础上,实证分析了影响替代效应的公司治理因素。本文研究发现,在国资控股公司中,股权激励计划选择与在职消费存在替代效应,即在职消费高的公司更不倾向于选择股权激励计划。进一步的研究还显示,内部的股权结构和外部的市场化进程会影响替代效应的强弱,股权制衡度越高、市场化水平越低,在职消费对股权激励计划选择行为的替代效应都将越弱。本文研究结果表明,在我国国资控股公司,作为高管激励契约集合的子契约,股权激励显性契约具有相对于在职消费隐性契约较高的契约成本,从而导致在职消费契约对股权激励契约的替代。研究结果意味着,要提高国资控股公司中股权激励的有效性,应从初始的选择环节抓起,不断健全治理机制和制度环境以规范高管的在职消费,促使股权激励制度的不断完善。