人际公平与工作敬业度一直都是管理学和组织行为学领域的研究热点,企业员工的工作敬业度必然受到不同文化背景的影响。中国管理学界以及企业实践长期以来一直借用西方的公平理论研究人际公平,忽略了中国历史文化根源,而西方对人际公平的理论认知在中国仍然具有一定的不适应性。在不同文化时代,企业员工对人际公平的感知会存在差异。新生代员工由于其成长环境的特殊性使得其工作价值观、性格特征等呈现出显著差异,必然产生诸多管理难题。如何在当今文化背景下提高新生代员工的工作敬业度,成为了管理理论与实践需要探讨的问题。现有关于人际公平的研究较少,更缺乏人际公平对工作敬业度影响的探讨。因此,本文旨在引入人际和谐及其三维度与情感承诺为中介变量,来探讨新生代员工人际公平对工作敬业度的影响机理。本文旨在梳理了新生代员工、人际公平、人际和谐、情感承诺和工作敬业度已有的文献研究,基于社会交换理论、自我验证理论和自我决定理论构建了本文的研究框架。其次分析了新生代员工人际和谐与情感承诺在人际公平对工作敬业度的作用机制中所起的中介作用,并进一步探讨了人际和谐三维度相互之间的中介作用影响机制,且提出了研究假设。再次,选择研究所需的测量工具并通过预测试对其行修正。最后,通过信效度分析、相关分析、层次回归分析与Bootsrap分析等方法验证研究假设并构建假设模型。研究结果表明新生代员工人际公平显著影响工作敬业度主要存在直接与间接两种作用机制,且间接作用共存在3条中介路径:通过人际和谐的中介路径;通过情感承诺的中介路径;通过人际和谐与情感承诺的链式中介路径。在人际和谐三维度的中介作用中,只有工具和谐与价值和谐的中介与链式中介作用显著,且和谐阻碍在人际公平与工作敬业度关系间的中介与链式中介效应受到其他人际和谐维度尤其是价值和谐维度的影响。另外本研究对比了提升新生代员工工作敬业度的不同路径,为企业管理者提供了新的思路和建议。